charisma carpenter čistá hodnota 2016
Flexibilní pracovní programy jsou pracovní ujednání, ve kterých mají zaměstnanci větší volnost plánování při plnění povinností vyplývajících z jejich pozic. Nejběžnějším z těchto programů je flextime, který dává pracovníkům mnohem větší volnost, pokud jde o čas, kdy začínají a končí práci, za předpokladu, že uvedou celkový počet hodin požadovaný zaměstnavatelem. Mezi další běžné flexibilní pracovní dohody patří práce na dálku, sdílení pracovních míst a komprimované pracovní týdny.
Příznivci flexibilních pracovních programů je vítají jako důležité uznání obtíží, které mají mnozí zaměstnanci při slaďování svých rodinných povinností a pracovních povinností, a berou na vědomí, že takové programy mohou společnost zatraktivnit pro budoucí zaměstnance. Kritici však tvrdí, že zatímco flexibilní iniciativy v oblasti zaměstnanosti se pokoušejí napravit některé dlouhodobé nerovnosti v rovnováze mezi pracovním a rodinným životem, neuvážené plány mohou mít na společnost nepříznivý dopad.
PRIMÁRNÍ FLEXIBILNÍ PRACOVNÍ PROGRAMY
Flexibilní uspořádání práce může mít jakoukoli formu, od základních programů flextime až po inovativní programy péče o děti a starší lidi.
- Flextime - Jedná se o systém, ve kterém si zaměstnanci volí své počáteční a odchodové časy z rozsahu dostupných hodin. Tato období jsou obvykle na obou koncích „klíčové“ doby, během níž probíhá většina obchodních společností. Flextime, který byl dříve považován za vzácné a nejmodernější uspořádání pracoviště, se dnes běžně praktikuje v nejrůznějších průmyslových odvětvích.
- Zkomprimovaný pracovní týden - podle tohoto uspořádání je standardní pracovní týden zkomprimován na méně než pět dní. Nejběžnější inkarnací komprimovaného pracovního týdne je jeden ze čtyř 10hodinových dnů. Mezi další možnosti patří tři 12hodinové dny nebo ujednání, ve kterých zaměstnanci pracují 9- nebo 10hodinové dny po dobu dvou týdnů a jsou během této doby odměněni jedním nebo dvěma volnými dny.
- Flexplace - tento termín zahrnuje různá uspořádání, ve kterých zaměstnanec pracuje z domova nebo z jiného místa mimo kancelář. Práce na dálku je nejčastěji praktikovaným příkladem tohoto typu flexibilního zaměstnání.
- Sdílení práce - v rámci těchto ujednání dva lidé dobrovolně sdílejí povinnosti a odpovědnosti jedné pozice na plný úvazek, přičemž plat i výhody této pozice jsou mezi oběma jednotlivci poměrné.
- Sdílení práce - tyto programy stále častěji používají společnosti, které se chtějí vyhnout propouštění. Umožňuje podnikům dočasně snížit počet hodin a platů pro část jejich pracovní síly při zachování počtu zaměstnanců.
- Expanded Leave — Tato možnost dává zaměstnancům větší flexibilitu, pokud jde o vyžádání delší doby mimo práci, aniž by ztratili svá práva zaměstnanců. Rozšířená dovolená, kterou lze poskytnout na placeném i neplaceném základě, je využívána z různých důvodů, včetně volna, vzdělání, obecně prospěšných prací, rodinných problémů a lékařské péče (poslední dva důvody jsou nyní z velké části pokryty podmínkami zákon o rodině a dovolené z důvodu nemoci).
- Fázovaný odchod do důchodu - V rámci těchto ujednání se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na harmonogramu, ve kterém se pracovní závazky zaměstnance na plný úvazek postupně snižují po dobu měsíců nebo let.
- Částečný odchod do důchodu - Tyto programy umožňují starším zaměstnancům pokračovat v práci na částečný úvazek bez stanoveného data ukončení.
- Pracovní a rodinné programy - Tyto programy jsou stále relativně vzácné, i když některé větší společnosti vykázaly dobré výsledky pilotních iniciativ v této oblasti. Jedná se o programy, ve kterých zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům určitou míru pomoci v oblastech péče o děti a starších. Nejznámější z těchto programů jsou interní zařízení poskytující péči o děti zaměstnanců, ale i základní programy flex-time mohou zaměstnancům usnadnit logistiku péče o děti.
VÝHODY FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH PROGRAMŮ
Obránci flexibilních pracovních iniciativ poukazují na konkurenční výhody, které tyto programy přinášejí společnostem, které nabízejí tyto druhy programů. Snad nejcitovanějším důvodem pro zavedení flexibilního pracovního prostředí je udržení zaměstnanců. Mnoho podniků skutečně tvrdí, že nedávný trend směrem k flextime a dalším programům způsobil, že je nutné zavést vlastní programy nebo riskovat ztrátu vážených zaměstnanců. „Dalším obchodním argumentem pro flexibilní pracovní dohody je to, že umožňují společnostem vyrovnat se s vrcholy a údolími činnosti,“ napsala Elizabeth Sheley v HRMagazine . „Více organizací přesunulo své zaměření na to, jak potenciální změny v plánu ovlivní produkt. Omezené absence v zaměstnání, i když jsou často přehlíženy, je také legitimním obchodním zdůvodněním; flexibilní možnosti nejen posilují odhodlání, ale také dávají zaměstnancům více času na řešení situací, které někdy vedou k absencím. “
Navrhovatelé rovněž poznamenávají, že flexibilní pracovní programy v mnoha ohledech poskytují podnikům způsob, jak zvýšit loajalitu zaměstnanců, aniž by se uchýlili k zásadním změnám ve svém provozu. Sheley skutečně poznamenal, že „nejoblíbenější možnosti flexibilní práce jsou ty, které zahrnují nejméně změn. Například flex-time a komprimované pracovní týdny vyžadují stejný počet hodin na stejném pracovišti, jako v tradičních pracovních podmínkách. ““
Někteří zastánci flexibilních pracovních dohod navíc tvrdí, že tyto programy mohou mít ve skutečnosti pozitivní dopad na produktivitu zaměstnanců. Tvrdí, že zaměstnanci, kteří jsou schopni lépe se starat o rodinné potřeby prostřednictvím flex-time, budou s větší pravděpodobností spokojení a produktivní, zatímco u dobrých zaměstnanců, kteří pracují na dálku, může být práce ještě větší, pokud jsou osvobozeni od přerušení práce v kanceláři.
Podniky mohou také použít flexibilní programy k řešení institucionálních problémů. Například malý nebo střední podnik, který je nacpaný do malého zařízení nebo kanceláře, může chtít prozkoumat programy práce z domova, aby ulehčil situaci, aniž by se uchýlil k nákladnému přemístění nebo expanzi. Nakonec navrhovatelé tvrdí, že flexibilní pracovní programy mohou být pro společnosti přínosem, protože zvýší jejich image u veřejnosti a rozšíří počet hodin, během nichž mohou být zákazníci obsluhováni.
NEVÝHODY FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH PROGRAMŮ
Flexibilní pracovní programy mají mnoho zjevných výhod, ale kritici poukazují na to, že špatně koncipované programy mohou mít negativní dopad na podniky, a dodávají, že i dobré programy často představují výzvy, kterým musí podnik čelit.
Nejprve musí vlastníci a manažeři firem uznat, že flexibilní pracovní ujednání nejsou vždy vhodná pro všechny lidi, práce nebo průmyslová odvětví. Například práce na dálku a jiná „flexibilní pracoviště“ mohou být katastrofální (nebo přinejmenším únik produktivity), pokud je využívají zaměstnanci, kteří nejsou ochotni nebo neschopní věnovat se celodenní práci uprostřed pokušení mimo práci (televize, příjemné čtení, čištění domácnosti atd.) domácího prostředí. Jiné společnosti mezitím zjišťují, že zaměstnanci se „pohybují“ v podnikání i mimo něj v tak různých hodinách, že se zvyšují režijní náklady, trpí zákaznický servis (tj. Nikdo nepřijde do 9:30, stav věcí, který nutí zákazníky a prodejci, aby si do té doby ochladili paty) a výrobní výkon trpí. Tento druhý faktor činí flex-time obtížným řešením pro mnoho výrobních zařízení. Ve výrobním prostředí mnoho provozů továrny závisí na jedné sadě provozních hodin napříč operacemi. Když jednáme s firmou, která využívá koncept výroby týmu pracovních buněk, není flex-time řešením.
Kritici také tvrdí, že flex programy často nechávají manažery v mimořádně obtížných situacích. „Flex je příliš často přijímán„ pro své „rodinné“ aspekty dlouho předtím, než se zakorení korporátní podpora potřebná k jeho řízení, “napsala Martha H. Peak v Hodnocení managementu . „V těchto společnostech jsou zásady flexe uvedeny v příručce pro zaměstnance, ale implementace je ponechána na jednotlivých manažerech. Když se pak manažeři pokusí tyto programy implementovat, zjistí, že aby byli spravedliví, flex vyžaduje, aby zacházeli s různými zaměstnanci odlišně. “
A konečně, mnoho pozorovatelů tvrdí, že podniky zavádějí flexibilní pracovní plány bez odpovídající přípravy. „Vím, že flex je základním prvkem přátelského k rodině a že přátelský k rodině je předpokladem konkurenčních společností,“ uvedl Peak. „Institucionalizace flexu však vyžaduje více než jen prohlášení v politické příručce. Vyžadují se nové metodiky měření úspěšnosti práce a investic do technologií, aby zaměstnanci byli v neustálé komunikaci. “
INSTITUCE FLEXIBILNÍHO PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ
Obchodní experti a společnosti, které zavedly flexibilní pracovní programy, nabízejí podnikům, které uvažují o přechodu na flexibilní pracovní prostředí, řadu doporučení.
Výzkum
Prozkoumejte výhody a nevýhody zavedení flexibilního pracovního programu ve vaší společnosti. Potřeby a provozní prostředí každé společnosti se liší; jen proto, že program flex pracoval pro sousední podnik, to nutně neznamená, že bude fungovat pro vaši společnost. Naopak program, který selže v jiné firmě, může fungovat ve vašem. Nezbytnou součástí každého rozhodnutí je tedy podrobný průzkum potřeb a tlaků jak provozu, tak zaměstnanců každého podniku. Stejně tak je třeba upřímně posoudit kvality pracovní síly podniku.
Společnost, která je obdařena pracovní silou obětavých a svědomitých zaměstnanců, je mnohem pravděpodobnější, že bude produktivní ve flexibilním prostředí, než ve společnosti, která je osazena silným kropením nemotivovaných zaměstnanců. Důkladné a poctivé posouzení stávajících pracovních sil společnosti a budoucích pracovních potřeb je důležité při určování, zda je pravděpodobné, že flexibilní pracovní program v dané společnosti uspěje.
Pokyny
Vytvořte pokyny a systémy pro správu programů flex, které: 1) uspokojí všechny obchodní potřeby a 2) obstojí v testech spravedlnosti a komplexnosti. Proces používaný k vytvoření pokynů pro flexibilní pracovní program by měl zahrnovat kroky zajišťující kompatibilitu nových politik se stávajícími cíli společnosti. Problémy jako způsobilost, procesy podávání žádostí, reverzibilita a změny stavu zaměstnanců by měly být jasně řešeny. A konečně, společnosti by měly formalizovat pokyny k vyřizování stížností na zvýhodňování nebo nekalé zacházení. Protože je důležité vyvážené a spravedlivé zacházení se všemi zaměstnanci, terminologie použitá ve formálních pokynech by měla být co nejobecnější - například místo povinností péče o dítě lze použít rodinné závazky.
Výcvik
Zaměstnanci by měli být o politikách poučeni a měli by se při jejich používání cítit dobře. K tomu může dojít, pouze pokud společnost program aktivně propaguje. Zaměstnanci musí vědět, že účast na těchto iniciativách nepoškodí jejich kariéru. Vskutku, HRMagazine poznamenal, že zpráva výzkumné organizace Catalyst z poloviny 90. let naznačila, že to může být významným odstrašujícím prostředkem: „Řadu možností flexibilního plánování vnímá vedení a spolupracovníci, kteří mají tradičnější pracovní ujednání, jako špatnou pro svoji kariéru. . Partner pro sdílení zaměstnání nebo zaměstnanec na částečný úvazek nemůže být tak oddaný, myšlení jde dál. Pozitivní zkušenost s prací na plný úvazek závisí na kulturních hodnotách organizace zaměstnance. V některých organizacích byli lidé, kteří přijali méně tradiční rozvrhy, vnímáni jako spáchající kariérní sebevraždu. “
Zaměstnanci nejsou jedinými pracovníky, které je třeba uklidnit. Společnosti, které zavádějí flexibilní pracovní plány, musí rovněž vypracovat materiály pro zdroje a vzdělávací programy pro manažery. Ve skutečnosti jsou manažeři personálu a projektů v mnoha ohledech lidé, kteří se musí co nejvíce přizpůsobit flexibilnímu pracovnímu prostředí. „Flexibilita pracoviště vyžaduje, aby si manažeři vyvinuli novou sadu dovedností,“ napsal Sheley. „Manažeři se dříve starali o zrak a definovali práci podle hodin na místě. Pokud byl pracovník v kanceláři osm hodin, šéf předpokládal, že tato osoba odvedla osm hodin práce. “ S flex-time a dalším vývojem však musí manažeři rozvíjet nové dovednosti, které zdůrazňují pracovní tok a produktivitu. Manažeři a zaměstnanci budou muset být sami flexibilní, aby byla tato uspořádání úspěšná.
Řízení
Flexibilní pracovní program nakonec stojí za to zachovat, pouze pokud bude přínosem pro finanční, strategické a výrobní cíle vaší společnosti. Klíčem k zajištění splnění těchto potřeb je udržení kontroly nad programem. Zaměstnanci a pracovní týmy mohou být velmi nápomocni při formování flexibilních pracovních pokynů, ale vlastníci a vedoucí podniků by si měli dávat pozor na to, aby jim předali příliš mnoho kontroly. Ve skutečnosti musí zajistit, aby obchodní úvahy zůstaly v jakékoli diskusi o flex-time a dalších možnostech prvořadé a aby konečná kontrola nad flexibilními pracovními programy spočívala na nich. Dysfunkční pracovní týmy například sníží flex-time na trosky, pokud jsou ponechány k tomu, aby je samy zavedly a dohlížely na ně.
je kat dennings lesba
Hodnocení
Podniky by měly pravidelně hodnotit své flex pracovní programy. Příliš mnoho podniků zavádí programy flexibility pracoviště, které mají nedostatky, ale místo toho, aby program přezkoumaly a provedly nezbytné opravy, odhodí ruce a požádají své zaměstnance (manažery i způsobilé zaměstnance), aby změnili své odpovědnosti, priority a plánování tak, aby odpovídaly chybný program. Jiné společnosti zavádějí dobré programy, které časem ztrácejí účinnost kvůli zanedbávání. Místo toho musí obchodní manažeři a vlastníci praktikovat neustálé zlepšování svých programů flexibility pracoviště, stejně jako to dělají v jiných aspektech svých operací. 'Dolaďte program,' napsal Sheley. „Proces hodnocení poskytne alespoň některé informace nezbytné k provedení úprav, díky nimž bude program flexibility pracoviště optimálním přínosem jak pro společnost, tak pro její zaměstnance.“
POKRAČOVÁNÍ ZMĚNY FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH PROGRAMŮ
V dnešním obchodním světě stále rostou flexibilní složky zaměstnání, jako je flextime a práce na dálku, a to do značné míry proto, že podniky, které je zavádějí, nadále prosperují a současně zlepšují kvalitu života svých zaměstnanců. Při pohledu do budoucna je zřejmé, že flexibilní pracovní programy budou i nadále používány a budou používány častěji. Se vzestupem internetu a rychlým šířením vysokorychlostního připojení k internetu v domácnostech i kancelářích se množí nástroje nezbytné k tomu, aby flexibilní pracovní programy byly úspěšné. Vytvoření flexibilního pracovního programu vhodného pro konkrétní podnik a společnost bude i nadále individuálním úsilím, které je však stále snazší díky novým technologiím a komunikačním nástrojům.
BIBLIOGRAFIE
Dreike Almer, Elizabeth a Louis E. Single. „Kariérní důsledky flexibilních pracovních ujednání: Daddy Track.“ Deník CPA . Září 2004.
„Flexibilní pracovní postupy zvyšují obchodní úspěch.“ Vedení a organizační rozvojový deník . Únor-březen 1997.
Graham, Baxter W. „Obchodní argument pro flexibilitu“. HRMagazine . Květen 1996.
Leveen-Sher, Margery. „Flexibilita je klíčem k výhodám pro malé firmy.“ Washington Business Journal . 16. února 1996.
Peak, Martha H. 'Proč nesnáším Flextime.' Hodnocení managementu . Února 1994.
Sheley, Elizabeth. „Flexibilní pracovní možnosti.“ HRMagazine . Února 1996.
rodiče lesley-ann brandt
Skyrme, David J. „Flexibilní práce: budování štíhlé a odpovědné organizace.“ Plánování na velké vzdálenosti . Říjen 1994.
Whittard, Mark. „Flexibilní pracovní ujednání: přítel nebo nepřítel?“ Udržování dobrých společností . Prosinec 2005.
„Revoluce pracovního stylu? Průzkum flexibilních postupů při zaměstnávání.`` Vedení a rozvoj organizace Journal . Listopadu 1999.
