NA Gallupova studie Často odkazuji na to, že 50 procent zaměstnanců opustilo svou práci, `` aby se dostali pryč od svého manažera a zlepšili tak svůj celkový život v určitém okamžiku své kariéry. ''
Abychom to uvedli do ostré perspektivy, generální ředitel společnosti Gallup Jim Clifton shrnul spodní řádek, proč může být fluktuace zaměstnanců vaší společnosti vysoká:
Jediným největším rozhodnutím, které ve své práci uděláte - větší než ostatní - je jméno manažera. Když pojmenujete manažera nesprávné osoby, nic neopraví toto špatné rozhodnutí. Ne kompenzace, žádné výhody - nic.
Za ta léta jsem sbíral data z výstupních rozhovorů a průzkumů zapojení zaměstnanců o nejlepších kontraproduktivních chováních ve středním a vyšším managementu. Šest z nich, které jsem opakovaně viděl, vám může bránit v tom, abyste se stali dobrým vůdcem.
joseph c. čisté jmění phillips
1. Manažeři, kteří berou veškerý kredit.
Tým sestavuje skvělý produkt a uvádí jej včas a na rozpočet. Klienta těší, kolik peněz a času mu nový systém ušetří. A pak se stane: Manažer bere veškerou zásluhu na práci. Žádná pochvala za tým, žádná oslava úspěchu každého, žádné uznání členů týmu za jejich příspěvky. Tento typ manažera přivede pozornost, a když k tomu dojde, týmová morálka klesne.
2. Manažeři, kteří jsou MIA.
Jsou odhlášeni fyzicky, psychicky nebo obojí. Pokud jsou v budově, jsou většinu času za zavřenými dveřmi, aby se vyhnuli osobní interakci, zvláště když se věci odehrávají na jih. Všimněte si, že jsou pohodlně „zaneprázdněni“ v rozhodujících dobách, kdy je zapotřebí jejich vstupu nebo směru, a často se ukrývají na neustálých schůzkách, které jsou skutečně fasádami, aby zakryly jejich nejistotu nebo strach z konfliktu. Zajímají se jen o dobré zprávy, protože nejsou schopni zvládnout nic víc. Mám problém? Promluvte si s někým jiným.
kolik dětí má jason kidd
3. Manažeři, kteří zacházejí s lidmi jako s objekty.
V mocenských strukturách shora dolů jsou zaměstnanci považováni za včely dělníky a jsou považováni spíše za předměty nebo výdaje než za aktiva; o jejich štěstí nebo blahobyt není mnoho starostí, protože motivem pro jejich najímání byla čistě produktivita a zisk. V těchto prostředích existuje jen málo důkazů o tom, že vůdci projevují soucit a empatii v tom, že vidí zaměstnance jako vážené lidské bytosti. Výsledkem je vysoká úroveň stresu, fluktuace, absence a syndrom vyhoření.
4. Manažeři, kteří jednají na popud.
Mluvím o typu manažera, který se posouvá dopředu s důležitými rozhodnutími, aniž by vyžadoval vstup a získával buy-in od členů týmu. Jsou typicky krátkozrakí a často létají za sedadlem kalhot. Konečným výsledkem mohou být spálené mosty, snížená důvěra, nízká morálka a uvolnění pracovníci.
5. Manažeři, kteří nesdílejí informace.
Manažeři se zálibou v hromadění informací to dělají, aby ovládli svou moc a ovládali své prostředí a lidi v něm. A dusivé cvičení moci a kontroly nad lidmi je nejúčinnějším způsobem, jak zabít důvěru. Rubem je vůdce, který jedná zodpovědně sdílením informací a zobrazováním transparentnosti se svým týmem.
6. Manažeři, kteří mikromanageují.
V roce 2016 jsem provedl nezávislý průzkum na pracovišti a obdržel stovky odpovědí na otázku: „Co je ta chyba, kterou lídři dělají častěji než ostatní? „Mikromanagement byl chybou číslo jedna, kterou zaměstnanci na celém světě cítili, jak se jejich manažeři dopouštějí. No, žádné překvapení. Manažeři, kteří ovládají lidi, rozhodnutí a procesy, nakonec vykolejí morálku týmu. Jeden tip, že možná pracujete pro toxického mikromanažera, je vyslechnutí fráze, která by nikdy neměla vycházet z úst této osoby: „Jsem šéf.“
