Můj sloupek, Workplace Referee, je navržen tak, aby pomohl zaměstnancům a manažerům získat lepší přehled o vzájemném pohledu (POV). Máte situaci, kterou byste chtěli řešit? Odešlete jej prosím do e-mail zde . Nebojte se, vaši identitu uchovám v soukromí.
Můj šéf očekává, že vyzvednu volno mých spolupracovníků
jak stará je lil debbie
Zaměstnanec POV: Můj šéf má hrozný zvyk žádat, abych udělal víc než členové mého týmu. Ještě horší je to, že když se mě zeptá, omlouvá se za nevýrazný výkon spolupracovníka, který svou práci nedokončil. Už mě unavuje dělat dvojnásobnou práci. Kdyby můj šéf držel lidi odpovědnější, nebyl by to problém. Brzy řeknu „ne“ a uvidím, co se stane. Pokud mě donutí pokračovat v práci všech ostatních, skončím. Jaký má smysl být ve své práci dobrý, když odměnou je více práce?
Manažer POV: Můj tým má docela průměrné zkušenosti. Mám jednu super hvězdu. Dával jsem mu více práce, protože se zdá být méně zaneprázdněn než zbytek týmu a zvládne další pracovní zátěž. Dal jsem mu vědět, že je špičkový umělec. Také jsem dal zbytku týmu vědět, že jejich cílem by mělo být stát se tak zdatným jako on v jejich pracovních pozicích. Přestože je v tom, co dělá, skvělý, není tak dobrý v koučování ostatních . Můžete říct, že má rád, když je viděn jako „nejlepší“ - a nedostává informace a rady. Díky tomu je pro mě těžké dostat zbytek týmu na vyšší úroveň dovedností.
Kdo je na vině? V této situaci zaměstnanci i šéfovi chybí větší problém. Místo toho, aby se soustředili na zlepšení výkonu zbytku týmu, reagují na situaci. Rychlá oprava toho, aby někdo udělal práci, není správná odpověď. Zaměstnanec si navíc myslí, že je úkolem manažera zvyšovat kvalifikaci zaměstnanců, zatímco manažer cítí práci zaměstnance, aby jim pomohl zlepšit se. Dokážu si jen představit, co si o nich myslí zaměstnanci!
Co se z toho mohou obě strany naučit?
V této situaci bych doporučil každé straně takto:
odkud je jack dail
Zaměstnanec s sebou: Být mučedníkem nepomáhá vám, vašemu šéfovi ani spolupracovníkům. Vzhledem k vaší odbornosti je čas zintenzivnit a přemýšlet o tom, jak se můžete stát lepší mentor pro vaše vrstevníky . Školení ostatních, aby byli stejně úspěšní jako vy, je skvělý způsob, jak získat větší důvěryhodnost ve svém oboru a oboru. Vzhledem k tomu, že budete jednat jako know-it-all a nebudete-li pomáhat při rozvoji těch méně kvalifikovaných, než jste vy, bude vás definovat jako typ spolupracovníka, kterému se musíte vyhnout. Být osamělým vlkem z dlouhodobého hlediska vaší kariéře nepomůže.
Manažer s sebou: Přestaňte chválit tohoto zaměstnance tím, že vrhnete jeho spolupracovníky pod autobus. Místo toho si s ním sedněte a prodiskutujte způsoby, jak mu můžete pomoci stát se lepším koučem pro zbytek personálu. Možná ho můžete poslat na kurz mentorování? Nebo mu ho dejte přímější zpětnou vazbu o tom, jak může dělat lepší práci zmocnění zbytku týmu. Pokud vy dva dokážete problém vyřešit společně, můžete každému pomoci zlepšit jeho dovednosti a schopnosti. Nemluvě o tom, pomozte celému týmu naučit se efektivněji podporovat jeden druhého.
