Jak vést pracovní pohovor

Nejprve červenat , pracovní pohovor může vypadat jako dostatečně jednoduchá schůzka: potřást si rukou, mluvit, klást otázky a porovnávat kandidáty. Jak ale zabránit tomu, abyste si na pracovním pohovoru najali někoho, jehož nejlepší dovednost vychází dobře?

„Ve skutečnosti je spousta přípravy na dobrý profesionální rozhovor,“ říká Janis Whitaker, autorka Rozhovor podle příkladu . 'Většina lidí to nedokáže okřídlit z hlavy.'

Náklady na špatný pronájem jsou strmé a není to jen zbytečný plat, který je drahý. Odstupné, doba školení, potenciální problémy se zákazníky a nábor náhradníka jsou položky, které byste ze svého rozpočtu raději vynechali. Mnoho odborníků odhaduje, že náklady na špatný nábor přesahují roční plat dané pozice.

Chcete-li zabránit tomu, aby vaše společnost udělala nákladnou chybu při přijímání zaměstnanců, je důležité vést úmyslný proces provádění pohovorů. Tady je způsob, jak formulovat otázky a rozvíjet proces, který vám poskytne nejvíce informací pro výběr nového zaměstnance.

Jak vést pracovní pohovor: Zjistěte, o co jde

Než začnete hledat perfektního kandidáta, musíte věnovat nějaký čas přemýšlení o práci. Přemýšlejte o předchozích lidech, kteří tuto pozici zastávali, a o tom, jaké dovednosti, znalosti a osobní vlastnosti je učinily úspěšnými nebo neúspěšnými. Pokud je to možné, zeptejte se těchto lidí nebo jejich nadřízených, jaké faktory přispívají k tomu, aby byli dobrým kandidátem na danou práci. Vytvořte seznam těchto faktorů a ujistěte se, že všichni, kdo se účastní výběrového procesu, souhlasí s tím, že toto jsou kritéria, která hledají.

„Je důležité, aby všichni v týmu byli na stejné stránce s tím, co je cílem a co obnáší práce,“ říká Jim Sullivan, prezident výkonné náborové společnosti s názvem Galaxy Management Group. „[Jinak] přijde kandidát na pohovor s jednou osobou a druhá osoba mu poté položí úplně jiné otázky, protože druhá osoba si myslí, že jde o něco úplně jiného.“

sandra smith fox novinky manžel

Kopejte hlouběji: Jak najít a najmout dobré lidi

Poznámka redakce: Hledáte šeky zaměstnanců pro vaši společnost? Pokud byste chtěli informace, které vám pomohou vybrat tu pravou pro vás, použijte níže uvedený dotazník a požádejte našeho partnera BuyerZone, aby vám zdarma poskytl informace:

Jak vést pracovní pohovor: Zeptejte se na správné otázky
Pomocí kritérií, pro která jste se rozhodli, můžete formulovat ostré otázky, které vám s kandidátem vytěží maximum času. Tom S. Turner, nezávislý konzultant se sídlem ve Vancouveru, který navrhuje výběrové systémy, používá seznam asi sedmi až 12 kritérií a rozvíjí čtyři otázky pro každý hledaný faktor. Dvě otázky jsou formulovány kladně, což znamená, že žádají kandidáta, aby mluvil o něčem, co udělal dobře. Jedna otázka je negativně formulovaná, což znamená, že žádá kandidáta, aby přemýšlel o době, kdy udělal chybu, a o tom, jak se s ní vypořádal. A poslední otázka slouží jako záloha pro případ, že by kandidát na jednu z dalších otázek nakreslil mezeru.

Existuje mnoho různých přístupů k vytváření otázek na přijímacích pohovorech:

• Fakta nebo obecné otázky : „Kolik let jsi pracoval ve [společnosti x?]
Většina rozhovorů zahrnuje některé otázky, které objasňují informace uvedené v životopisu kandidáta. Do této kategorie spadají také otázky, které se ptají, proč chce uchazeč uplatnit zaměstnání v konkrétním oboru nebo u vaší společnosti.

• Situační nebo hypotetické otázky : 'Co byste dělali, kdybyste viděli spolupracovníka krást ze společnosti?'
Zeptat se kandidáta, co by udělal, kdyby se dostal do určité situace, je situační otázka. „Není to špatná technika,“ říká Whitaker, „ale na tyto otázky může odpovědět spousta lidí,„ samozřejmě bych to udělal a byl bych ke všem hodný, “a spousta lidí se tím nechala zmást.“

• Stresové otázky „Proč bychom si vás najali? Nemáte žádné zkušenosti. “
Stresové otázky úmyslně dostávají kandidáta do stresující situace. Cílem těchto otázek je zjistit, jak kandidát reaguje na stresující konfrontaci, která může být důležitým faktorem úspěchu pro lidi, jako jsou policisté a zástupci zákaznických služeb. Kladení takových otázek však může být na úkor špatného vztahu. „Pokud to byl jeden z faktorů úspěchu, protože jsem schopen tolerovat mezilidskou konfrontaci, raději bych šel po příkladech v jejich pozadí pomocí otázky týkající se chování,“ říká Turner, který byl najat, aby pomohl navrhnout procesy pohovorů pro policisty, hasiči a záchranáři. 'Velmi zřídka [kladu stresovou otázku].'

• Behaviorální otázky : „Povězte mi o době, kdy jste zahájili projekt, jehož výsledkem byla vyšší produktivita?“

Teorie behaviorálních rozhovorů spočívá v tom, že minulý výkon je vynikajícím prediktorem budoucího výkonu. Namísto obecných otázek tazatel požaduje konkrétní příklady, které prokazují dovednosti. Například místo dotazu: „Máte iniciativu?“ tazatel by požádal o příklad doby, kdy kandidát prokázal iniciativu. Většina otázek týkajících se behaviorálních rozhovorů začíná frázemi jako „řekni mi o čase“ nebo příslovcem, například co, kde, proč nebo kdy. 'Ve skutečnosti se vlastně někoho neptáte, jestli něco udělal,' říká Whitaker. „To, co děláte, je požádat je, aby vám vysvětlili, jak to udělali. Je tedy velmi, velmi obtížné tento rozhovor přehánět nebo předstírat. “

Další výhodou behaviorálních rozhovorů je, že protože odpovědi vycházejí ze skutečné minulé zkušenosti, lze je zkontrolovat dvakrát. Odtud přichází zásadní krok kontroly referencí. “Pokud si myslíte, že fušují odpověď nebo ji vymýšlejí, můžete se kdykoli zeptat bývalých zaměstnavatelů, že říkají, že toto chování prokázali, ať už to byla pravda nebo ne, „Turner říká. Rovněž používá reference, nebo, jak sám říká, „rozhodčí“, aby získal odpovědi na negativní otázky (příklady, kdy kandidát udělal chybu), pokud je kandidát neposkytne.

Protože jsou obecně přijímáni pro generování nejpřesnějších odpovědí, většina profesionálních náborářů věnuje většinu každého pohovoru těmto typům otázek.

Sullivan však varuje, že tato technika může být obtížná při hodnocení lidí, kteří pocházejí z jiných kultur nebo mají jazykové potíže. Další výzvou je, že někteří lidé prostě nemyslí dobře. Tento problém však lze poněkud obejít sdílením faktorů důležitých pro práci s uchazečem před pohovorem.

Existuje několik otázek, na které se nesmíte ptát. Patří mezi ně dotazy týkající se rasy, hmotnosti, náboženství, občanského stavu, rodinného stavu, dětí, pohlaví a zdravotního postižení. 'Pokud se nezeptáte všech kandidátů, je to pravděpodobně nějaká diskriminace,' říká Whitaker. „A pokud to není specifické pro danou práci, [v pracovním právu, co je známé jako] bona fide profesní kvalifikace nebo BFOQ, jinými slovy, pokud jde o otázku, která nemá nic společného s požadavky na zaměstnání, je nejpravděpodobnější diskriminační.“

Dig Deeper: Job Interviews, Microsoft Style

Jak vést pracovní pohovor: Struktura pohovoru

Odborníci naznačují, že pokud je to možné, má s každým kandidátem pohovor více než jedna osoba. V zásadě se domnívají, že dvě hlavy jsou lepší než jedna. „Pokud máte více tazatelů, hledáte důslednost odpovědí, hledáte trendy,“ říká Whitaker. 'Pokud se různí lidé ptají na stejné dovednosti, mohou je porovnávat.'

Každý rozhovor by měl probíhat asi takto:

Část první: Úvod
Uvolněte kandidáta několika minutami malého rozhovoru. Zeptejte se na počasí nebo dopravní situaci (vyhněte se však otázkám týkajícím se dětí nebo čehokoli jiného, ​​co lze považovat za diskriminační). Zeptejte se několika obecných nebo faktických otázek. Vysvětlete, jak bude proces pohovoru fungovat.

Část druhá: Behaviorální otázky
Většina rozhovoru by měla být věnována kladení konkrétních behaviorálních otázek na základě kritérií, která jste uvedli.

Část třetí: Shrnutí
Dejte kandidátovi příležitost klást vám otázky. Popište, jaké jsou další kroky v procesu a kdy plánujete následná opatření. Poděkujte kandidátovi, že přišel, a odveďte ho do haly nebo k dalšímu tazateli.

Zvažte přidání testu
„Pokud použijete rozhovor a doplníte ho dalšími metodami výběru, můžete zlepšit svůj průměr pálkování ve výběru,“ říká Turner. V závislosti na práci mohou doplňkové metody zahrnovat osobnostní inventář, zkoušku způsobilosti, písemný test nebo to, že vám kandidát dá prezentaci.

Dig Deeper: The New Science of Hiring

Jak vést pracovní pohovor: Připravte si systém hodnocení

Nezkušení tazatelé by mohli být v pokušení použít počáteční dojmy, které jim každý dotazovaný dal, k porovnání kandidátů proti sobě. To je nebezpečné z několika důvodů. Jedním z nich je to, co Sullivan označuje jako „spadající do podoby“. Hledáte někoho, kdo umí práci nejlépe, ne svého dalšího nejlepšího přítele. Pokud nehodnotíte jednotlivá kritéria pro každého kandidáta před porovnáním kandidátů, může to vést k výběru někoho, kdo je přívětivý, ale ne nutně vhodný pro danou práci. Existuje také riziko, že si vyberete kandidáta, který nemá kvalifikaci, jednoduše proto, že je nejkvalifikovanější z těch kandidátů, se kterými jste pohovorovali. Aniž by hodnotil každou dovednost podle standardu, Turner říká: „Možná se ocitnete pod tlakem ve své mysli, abyste vybrali to nejlepší ze špatné partie místo toho, abyste celou věc znovu spustili.“

jaké národnosti je blac chyna