Každý chce najmout motivované lidi, ale jen málo jednotlivců je motivováno k tomu, aby každý typ práce vykonával pro každý typ manažera v každé obchodní situaci. Za ta léta jsem zjistil, že je lepší nejprve zjistit, co vede k vlastní motivaci, než hledat sebemotivované lidi.
Základem tohoto závěru je příběh z dávných dob. Stalo se to, když jsem byl nováčkovým inženýrem pracujícím na raketových naváděcích systémech. Asi 20 dalších inženýrů ze stejného projektu si myslelo, že práce je všední a vynaložili požadovaných osm hodin a 15 minut denně. Všichni mi však řekli, že ve svých předchozích zaměstnáních chodili 24/7 a dělali v podstatě stejnou práci. Jediným rozdílem byl projekt. Jejich dřívější práce se týkala programu přistání měsíce prezidenta Kennedyho. Pro ně a tisíce jich podobných byla tato práce inspirativní. Současná práce, i když v podstatě stejná, neměla žádný velkolepý účel.
Toto byla moje první velká lekce o motivaci. Jako hybná síla motivace a pracovní spokojenosti je dopad práce často mnohem důležitější než skutečná práce.
Během několika příštích let, když jsem začal vést rozhovory s lidmi, jsem se naučil několik dalších důležitých lekcí o motivaci:
- Motivace k získání práce není stejná jako motivace k práci.
- Introvertní lidé mohou být stejně motivovaní jako lidé extrovertní.
- Být připraven a včas na pohovor nenabízí ponětí o motivaci.
- V práci lidé hledají práci, kterou rádi dělají, a vyhýbají se práci, kterou nemají rádi.
V průběhu let byly tyto lekce začleněny do nábor založený na výkonu základní proces tréninkové programy pro přijímací pohovory a náborové manažery mé společnosti . Zde je shrnutí procesu.
Využívání pronájmu založeného na výkonu k identifikaci vysoce motivovaných lidí
- Upřesněte očekávání předem. Před zahájením pohovoru s kandidáty si definujte práci, kterou musíte udělat. Každá práce může být definována šesti až osmi výkonnostními cíli. Tomu se říká a popis práce na základě výkonu . Spoléhání se na tradiční popisy práce zamořené dovednostmi zvyšuje šanci, že najmete někoho méně motivovaného k práci, pokud tato osoba považuje skutečné zaměstnání za nezajímavé. (Tady je právní odůvodnění pro použití popisů úloh založených na výkonu.)
- Získejte příklady srovnatelných úspěchů . U každého výkonnostního cíle uvedeného v popisu pracovní pozice na základě výkonu požádejte uchazeče, aby popsal srovnatelný úspěch. Nejdůležitější otázka rozhovoru všech dob popisuje postup. To odhaluje typy práce, které uchazeč považuje za nejvíce motivující. (Úplný přístup je popsán v Základní průvodce pro nábor .)
- Oloupejte cibuli pro každý úspěch a hledejte iniciativu . Jako součást zjišťování faktů o chování pro každý úspěch , získejte tři příklady, kdy kandidát převzal iniciativu a udělal více, než bylo požadováno, aniž by o to byl požádán. Každý může přijít s jedním nebo dvěma příklady, jen málo z nich může vymyslet tři nebo více. Po 2–3 úspěších uvidíte vzor, kam se ten člověk dostane navíc. To představuje typ práce, který člověka nejvíce motivuje. Porovnejte to s tím, co musíte udělat.
- U každého úspěchu se zeptejte na uznání, které osoba obdržela . Jen proto, že je někdo v určité oblasti motivovaný sám sebou, neznamená to, že je v tom dobrý. Pokud však osoba obdržela určité formální uznání za to, že odvedla vynikající práci a souvisí s prací, kterou potřebujete, pravděpodobně jste našli kandidáta, kterého byste měli najmout. Uznání může mít podobu ocenění, které bude přiděleno důležitému projektu, zvláštní pochvalě, jednorázovému bonusu nebo povýšení.
- Zeptejte se: Co ze všeho, co děláte, co děláte nejraději? Pak získejte 3–4 různé příklady, kdy člověk tyto věci dělal v různých nedávných zaměstnáních. Postupujte podle postupu zjišťování popsaného v dokumentu nejdůležitější otázka úspěchu plně pochopit, co vede k vlastní motivaci člověka.
- Zeptejte se na vlastní rozvoj. Zjistěte, jak se lidé zlepšovali, zejména pokud už nějakou dobu nepracovali. To by mělo potvrdit další důkazy o druzích práce, které osoba považuje za nejvíce motivující.
Zjistěte okolnosti motivace . Skvělý manažer je často stejně důležitý jako inspirativní mise nebo jedinečná kultura. Někdy je to součást start-upu, vzrušujícího odvětví nebo kritického projektu. Může to být práce s vynikajícím týmem nebo samotná práce. Během Rozhovor založený na výkonu zjistit, kam kandidát šel na míli navíc. Pak hledejte příčinu. Pokud to neodpovídá vaší práci, je nepravděpodobné, že bude daná osoba stejně motivována.
S těmito informacemi máte nyní možnost porovnat svou práci s tím, co uchazeče motivuje vyniknout. Pokud vaše pozice nabízí tyto věci v hojnosti, našli jste silného kandidáta. Zvedněte výstražnou značku, pokud v poslední době existuje jen málo důkazů o vysoké motivaci kandidáta dělat práci, kterou potřebujete za stávajících okolností. Ignorování takto si najmete 90denní zázraky. To jsou lidé, kteří se během pohovoru zdají skvělí, ale o 90 dní později se divíte, proč jste je najali.
