„Propouštění“ je akce zaměstnavatele s cílem ukončit zaměstnance z důvodu nedostatku práce. Termín implikuje, že ukončení je dočasné - ale může se stát trvalým. „Downsizing“ jednoduše znamená uvolnění zaměstnanců, protože operace je již nepotřebuje; reorganizace nebo restrukturalizace instituce eliminovala pracovní místa. Někdy je nahrazena eufemistická „velikost“ - předpokládá se, že pro lichotivější správu. „RIF“, což je zkratka pro „snížení síly“, je starý a poměrně přímočarý pojem, jehož nejpravděpodobnějším zdrojem jsou vládní a vojenské změny v zaměstnanosti: obojí ve skutečnosti probíhá čas od času. Nejnovějším přírůstkem této lugubulární terminologie (alespoň z pohledu zaměstnanců) je „outsourcing“ nebo „offshore“, což znamená, že práce je přenášena na jinou organizaci, ať už v tuzemsku nebo v zahraničí.
william kennedy smith čisté jmění
Propouštění je nezbytným důsledkem sezónního nebo přerušovaného zaměstnání běžného v některých průmyslových odvětvích, například ve stavebnictví, kde se stavební činnost v zimních měsících obvykle zpomalí nebo zastaví a obnoví se na jaře. Odvětví, která vyrábějí zboží prodávané pro zimní použití, mají v létě často vysokou úroveň výroby (včetně spousty přesčasů). K inverzi dochází, když se v zimě vyrábí jarní a letní zboží. Průmyslová odvětví vysoce spojená s turistickou sezónou mají obvykle propouštění. Lidé zaměstnaní v těchto typech činností se přizpůsobují propouštění tím, že mají alternativní formy zaměstnání v „mimosezóně“. K propouštění dochází také v době hospodářského poklesu, protože celková poptávka klesá. Producenti omezí tři směny na dvě nebo jednu nebo uvolní některé zaměstnance, i když pracují pouze na jednu směnu. Propouštění řízené ekonomikou však není trvalé a pracovníci jsou „povoláni zpět“, když se situace znovu zvedne. Na základě statistik shromážděných americkým ministerstvem práce (DOL) ovlivnilo prodloužené hromadné propouštění v období od roku 1996 do roku 2003 v průměru 1,3 milionu zaměstnanců - s vyšší mírou v období recese, které začalo v roce 2000, na nižších úrovních v rozvíjejících se 90. letech .
Propuštěný pracovník nemá žádnou záruku, že bude povolán zpět do práce; podobně zaměstnavatel nemusí být schopen najmout zpět pracovní sílu, pokud se smlouvy neobnoví nebo se podnik nevyzvedne. Asi za poslední desetiletí se samotné propouštění stalo eufemismem pro redukci síly. Je to výmluvný signál dob, kdy DOL začal poprvé v dubnu 1995 shromažďovat údaje o propouštění a od té doby tyto údaje zveřejňuje měsíčně. Ještě více odhalující je skutečnost, že DOL později přidal kategorie, jako je propouštění kvůli „přesídlení do zámoří“ a „konkurenci v dovozu“ - poslední kategorie označující ztracené pracovní pozice, protože interní práce byla nahrazena dovozem. To vše naznačuje, že pojem „propouštění“ nenápadně zastarává kategorii „downsizing“.
Downsizing má obvykle několik příčin, z nichž jednou může být zvýšená produktivita. Podle DOL se produktivita ve zpracovatelském průmyslu (výkon za hodinu) zvýšila v průměru o 4,4 procenta rok od roku 1995 do roku 2005 a 2,3 procenta ročně v podnikání jako celku. Pokud je poptávka po zboží a službách stabilní, znamená to, že každý rok je k zásobování ekonomiky zapotřebí méně pracovníků. Druhým faktorem downsizingu je klesající výnos kvůli špatné ekonomice nebo zvýšené zahraniční konkurenci. A konečně, pokud je v zahraničí k dispozici pracovní síla s nižšími náklady a lze ji převést, podnik přesune pracovní místa, aby snížil náklady.
Proud obchodních zpráv přinejmenším v 90. letech a v polovině 2000ů naznačuje, že tyto faktory jsou velmi přítomné, a skutečně, že blahobyt podniků a propouštění jsou nepřímo úměrné - jak ukazuje ukázka nadpisů: Sklad společnosti Compaq stoupá o 8% z prodeje a prognózy pracovních míst (The New York Times, 9. října 1992; článek uvádí zrušení 1000 pracovních míst); Sklad roste u zpráv o možných, větších propouštěních (Annex News Watch, 29. září 2004, týkající se EDS); a Ford seká pracovní místa, zásoby se zvyšují (CBS News, 24. ledna 2006). Mnoho dalších příběhů nese stejnou zprávu v těle - pokud ne v nadpisu. Je jisté, že zásoby rostou u všech zpráv o tom, že společnost - zejména problémová - snižuje náklady. V současné situaci je pozoruhodné, že tolik společností uvolňuje pracovní místa jako způsob snižování nákladů.
MALÉ PODNIKÁNÍ NENÍ VÝJIMKOU
Malé podniky také podléhají sezónním vzorům, a proto propouští zaměstnance podle potřeby a později je zavolá zpět. Bolestivější však je, že malý podnik musí také reagovat na ekonomické a tržní tlaky, a proto musí občas snížit svou zaměstnanost, protože příjmy tam prostě nejsou. Každý vlastník by proto měl mít plány a zásady pro trvalé snižování zaměstnanosti. Tyto manažerské techniky zahrnují 1) soulad s právními předpisy, 2) vhodnou komunikaci a 3) pomoc zaměstnancům, někdy v žargonu lidských zdrojů nazývaná „outplacement“.
Obecně řečeno, první otázka je založena na spravedlnosti, ale spravedlnost je vynucována sochami o zaměstnanosti a občanských právech. Při zmenšování počtu zaměstnanců musí vlastník zakládat své kroky na požadavcích podniku a naklánět se dozadu, aby nedocházelo ani k náznakům zaujatosti vůči chráněným menšinám: ženám, zdravotně postiženým, rasovým menšinám, pracovníkům ve věku nad čtyřicet let a veteráni. Ve většině případů bude ukončení úlohy založeno na funkcích, které již nelze podporovat; pokud je třeba je spíše omezit, než eliminovat, lze použít neutrální kritérium, jako je doba trvání zaměstnání, přičemž nejdříve budou ukončeni nejmladší zaměstnanci. Takové pravidlo by platilo také v případě, že by bylo přijato plošné snížení založené na procentu všech zaměstnanců. Aplikovaná pravidla by měla být zveřejněna, aby jejich spravedlnost byla viditelná pro všechny zúčastněné, ať už zůstanou, nebo odejdou.
Komunikace je důležitá jak pro udržení morálky uchovaných zaměstnanců, tak pro udržení dobré vůle propuštěných. Mohou být zase zpátky. Praxe oznamování downsizingu pozdě v pátek nebo den před Vánocemi se samozřejmě velmi nepříznivě odráží na odvaze a taktě majitele. Zaměstnanci možná budou muset odejít, ale oceňují jasné uvedení důvodu, proč jsou ukončováni, a rádi by měli co nejvíce upozornění. Někteří majitelé mají pocit, že včasným oznámením mohou přijít o efektivní práci těch, kteří byli propuštěni; ale téměř ve všech takových situacích mají zaměstnanci dlouho očekávané problémy; včasné upozornění proto může ve skutečnosti zlepšit produktivitu během tohoto období odstraněním nejistoty. Pokud budou pravidla výběru zjevně spravedlivá a nestranná, budou všichni zaměstnanci vůči společnosti reagovat příznivě. A to bude dvojnásobně pravdivé, pokud oznámení bude obsahovat informace o pomoci, kterou chce zaměstnavatel poskytnout odcházejícím.
Poskytování pomoci při outplacementu zahrnuje práci majitele navíc, ale vždy má příznivý účinek. Tato pomoc může zahrnovat získání pomoci od jedné nebo více pracovních agentur, poskytnutí informací o tom, jak podat žádost o podporu v nezaměstnanosti, poradenství ze strany vlastníka nebo třetí strany, pomoc s přípravou dobrých životopisů, poskytnutí vedení a kontaktů a příprava doporučujících dopisů.
Mnoho majitelů zcela přirozeně cítí potřebu downsize jako známku osobního neúspěchu - a to i přes dobrou historii dlouhého a úspěšného zaměstnání mnoha lidí. Zkušenosti však učí, že podnikání má své pády i vzestupy - a také učí, že majitel bude mít prospěch z minimalizace své vlastní frustrace. Dobrým způsobem, jak toho dosáhnout, je snaha pomoci postiženým.
ALTERNATIVY KE STAŽENÍ VELIKOSTI
Několik společností zavedlo a nadále uplatňuje politiku „bez propouštění“ nebo realističtější filozofii „bez propouštění“. Julia Kingová, píše Computerworld , popsal dvě takové společnosti, Lincoln Electric Co. a FedEx Corp. „Pracovní postupy se nazývají různými jmény,“ napsal King, „ale duch a obchodní strategie za nimi jsou stejné. Tím, že se obě společnosti vyhýbají downsizingu v rámci firemních hodnot, usilují o vytvoření divoce loajálních a produktivních pracovních sil, což zase generuje vysoké hodnocení spokojenosti zákazníků a konečné výsledky. A zatím se jedná o strategii, která, jak se zdá, funguje dobře, a to v dobrých i špatných ekonomických dobách. “
Elizabeth Smith Barnes, píše Řízení pracovních sil popsal politiku bez propouštění společnosti Hypertherm, Inc. Barnes poskytl výmluvný citát od zakladatele společnosti, Dicka Coucha, odhalující smýšlení těchto politik. 'Byl jsem na konferenci o podnikání v Dartmouthu,' cituje Barnes Coucha. „Ten chlap vedle mě byl mladý, velmi bystrý investor v oblasti rizikového kapitálu, který věřil, že účelem podnikání je maximalizovat kapitál akcionářů. Říkám, že účelem podnikání je uspokojit zákazníka a zaměřit se na rozvoj a blahobyt vašich spolupracovníků, od nichž se budou dít dobré věci - včetně „náhodné“ výhody pro akcionáře. Zdá se, že někteří korporátní lidé nikdy nepochopí hodnotu žádného propouštění, protože jejich základní filozofie toho, pro co podnikáme, je velmi odlišná. “
Zásady zákazu propouštění nejsou pro mnoho malých podniků realistické, ale praxe vedoucích pracovníků navrhuje způsoby a prostředky jak se vyhnout propouštění a kreativně řešit problémy s náklady. Mezi zmíněné techniky patří velmi pečlivé najímání zaměstnanců, vzájemná odborná příprava zaměstnanců, aby bylo možné mnoho lidí přecházet z práce na práci, intenzivní zapojení zaměstnanců do podnikání prostřednictvím návrhů programů a inovací, a v krajním případě snížení platů nebo zkrácení pracovní doby, takže že všichni zaměstnanci zůstanou - a sdílejí společné utrpení.
BIBLIOGRAFIE
Barnes, Elizabeth Smith. „Zásady bez propouštění.“ Řízení pracovních sil . Červenec 2003.
Chappell, Lindsay. „Nissan dimenzuje uchazeče o zaměstnání v Detroitu.“ Novinky v automobilovém průmyslu . 13. března 2006.
Posádka, Vince. 'Propouštění pouze jako poslední možnost.' Časopis pro domácí péči . 1. března 2006.
Králi, Julie. „Práce na celý život.“ Computerworld . 14. ledna 2002.
Langreth, Robert a Matthew Herper. 'Varování před bouří.' Forbes . 13. března 2006.
jak starý je santino marella
„PA zkoumá ztráty zaměstnání spojené se spojováním.“ Přehled zpráv TelecomWeb . 17. března 2006.
„Nedávné propouštění v hypotečním průmyslu.“ Zprávy o vzniku . Březen 2006.
Sheff, Harry. „Týdenní aktovky se zprávami; Zpětné platby, odbory a propouštění - ó můj! Stručné zprávy o zprávách call centra z Tucsonu do Dubaje. “ CommWeb . 9. března 2006.
Tobin, Bille. „Poslední v záchranném člunu: Být věrným zaměstnancem nevylučuje přípravu na RIFd. Ve vašem nejlepším zájmu je být připraven na jakoukoli příležitost. “ Moderní plasty po celém světě . Březen 2006.
Americké ministerstvo práce. „Statistiky hromadného propouštění.“ dostupný z http://www.bls.gov/mls/home.htm . Citováno dne 30. března 2006.
Americké ministerstvo práce. „Produktivita a náklady.“ dostupný z http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Citováno dne 31. března 2006.
