Organizace je ze své nejzákladnější definice sestava lidí, kteří společně pracují na dosažení společných cílů dělbou práce. Organizace poskytuje prostředky k využívání jednotlivých silných stránek ve skupině k dosažení více, než čeho lze dosáhnout agregovaným úsilím jednotlivých členů skupiny, kteří pracují individuálně. Obchodní organizace jsou vytvářeny tak, aby dodávaly zboží nebo služby spotřebitelům takovým způsobem, aby při uzavření transakce mohli dosáhnout zisku. V průběhu let obchodní analytici, ekonomové a akademičtí vědci přemýšleli o několika teoriích, které se pokoušejí vysvětlit dynamiku obchodních organizací, včetně způsobů, kterými rozhodují, rozdělují moc a kontrolu, řeší konflikty a podporují nebo odolávají organizační změně. Jak shrnul Jeffrey Pfeffer Nové směry teorie teorie „Studie organizační teorie poskytují„ interdisciplinární zaměření na a) účinek sociálních organizací na chování a postoje jednotlivců v nich, b) účinky jednotlivých charakteristik a opatření na organizaci, “c) výkon, úspěch a přežití organizací, d) vzájemné účinky prostředí, včetně zdrojů a úkolů, politických a kulturních prostředí na organizace a naopak, ae) obavy jak z epistemologie, tak z metodologie, která je předmětem výzkumu každého z těchto témat. ““
Z různých organizačních teorií, které byly v této oblasti studovány, se teorie otevřených systémů ukázala jako možná nejznámější, ale i ostatní mají své zastánce. Někteří badatelé organizační teorie navrhují kombinaci různých teorií a tvrdí, že podnik přijme různé organizační strategie v reakci na změny konkurenčních podmínek, strukturálního designu a zkušeností.
POZADÍ
Teorie moderní organizace má kořeny v koncepcích vyvinutých během počátků průmyslové revoluce koncem 19. a počátku 20. století. V tomto období měl značný význam výzkum německého sociologa Maxe Webera (1864–1920). Weber věřil, že byrokracie obsazené byrokraty představují ideální organizační formu. Weber založil svou modelovou byrokracii na právní a absolutní autoritě, logice a pořádku. V idealizované organizační struktuře společnosti Weber jsou odpovědnosti za pracovníky jasně definovány a chování je přísně kontrolováno pravidly, zásadami a postupy.
Weberovy teorie organizací, stejně jako ostatní v daném období, odrážely neosobní přístup k lidem v organizaci. Ve skutečnosti byla pracovní síla se svými osobními slabostmi a nedokonalostmi považována za potenciální újmu účinnosti jakéhokoli systému. Ačkoli jeho teorie jsou nyní považovány za mechanistické a zastaralé, Weberovy názory na byrokracii poskytly důležitý vhled do koncepcí doby, efektivity procesu, dělby práce a autority.
Dalším důležitým přispěvatelem do teorie organizace na počátku 20. století byl Henri Fayol. Je připočítán s identifikací strategického plánování, náboru zaměstnanců, motivace zaměstnanců a vedení zaměstnanců (prostřednictvím zásad a postupů) jako důležitých řídících funkcí při vytváření a výživě úspěšné organizace.
Weberova a Fayolova teorie našla široké uplatnění na počátku a v polovině 20. let 20. století, zčásti kvůli vlivu Fredericka W. Taylora (1856–1915). V knize z roku 1911 s názvem Zásady vědeckého řízení Taylor nastínil své teorie a nakonec je implementoval na amerických továrnách. Je mu připisována pomoc při definování role školení, mzdových pobídek, výběru zaměstnanců a pracovních standardů při výkonu organizace.
Vědci začali ve třicátých letech minulého století přijímat méně mechanický pohled na organizace a věnovat více pozornosti lidským vlivům. Tento vývoj byl motivován několika studiemi, které osvětlily funkci lidského naplnění v organizacích. Nejznámější z nich byla pravděpodobně takzvaná Hawthorn Studies. Tyto studie prováděné primárně pod vedením výzkumného pracovníka Harvardské univerzity Eltona Maya byly provedeny v polovině 20. a 30. let v závodě Western Electric Company známém jako Hawthorn Works. Společnost chtěla určit, do jaké míry ovlivnily pracovní podmínky výstup.
Studie překvapivě neprokázaly žádnou významnou pozitivní korelaci mezi podmínkami na pracovišti a produktivitou. V jedné studii se například zvýšila produktivita pracovníků při zvýšení osvětlení, ale také se zvýšila, když se snížilo osvětlení. Výsledky studií prokázaly, že vrozené síly lidského chování mohou mít na organizace větší vliv než mechanistické systémy pobídek. Dědictvím Hawthornových studií a dalších snah o organizační výzkum v tomto období byl důraz na význam individuální a skupinové interakce, humanistických manažerských dovedností a sociálních vztahů na pracovišti.
Zaměření na lidské vlivy v organizacích se nejviditelněji projevilo integrací „hierarchie lidských potřeb“ Abrahama Maslowa do teorie organizace. Maslowovy teorie zavedly do teorie organizace dva důležité důsledky. Prvním bylo, že lidé mají různé potřeby, a proto je k dosažení cílů organizace musí motivovat různé pobídky. Druhá z Maslowových teorií tvrdila, že potřeby lidí se časem mění, což znamená, že když jsou uspokojovány potřeby lidí v hierarchii níže, vznikají nové potřeby. Tyto předpoklady vedly například k poznání, že pracovníci na montážních linkách by mohli být produktivnější, pokud by bylo uspokojeno více jejich osobních potřeb, zatímco minulé teorie naznačovaly, že jediným motivačním faktorem jsou peněžní odměny.
Douglas McGregor porovnal organizační teorii, která se objevila v polovině 20. století, s předchozími názory. V padesátých letech nabídl McGregor své proslulé teorie X a teorie Y, aby vysvětlil rozdíly. Teorie X zahrnovala starý pohled na pracovníky, který si myslel, že zaměstnanci dávají přednost vedení, chtějí se vyhnout odpovědnosti a především si cení finanční bezpečnosti.
McGregor věřil, že organizace, které přijaly Teorii Y, byly obecně produktivnější. Tato teorie tvrdila, že lidé se mohou naučit přijímat a hledat odpovědnost; většina lidí má vysoký stupeň vynalézavosti a schopnosti řešit problémy; zaměstnanci jsou schopni efektivního sebeovládání; a že seberealizace patří mezi nejdůležitější odměny, které mohou organizace svým pracovníkům poskytnout.
TEORIE OTEVŘENÝCH SYSTÉMŮ
Tradiční teorie považovaly organizace za uzavřené systémy, které byly autonomní a izolované od vnějšího světa. V 60. letech se však objevily holističtější a humanističtější ideologie. Většina teoretiků a výzkumníků si uvědomila, že tradiční teorie nezohlednila mnoho environmentálních vlivů, které ovlivnily efektivitu organizací, a proto přijala otevřený systémový pohled na organizace.
Termín „otevřené systémy“ odráží nově nabyté přesvědčení, že všechny organizace jsou jedinečné - z části kvůli jedinečnému prostředí, ve kterém působí - a že by měly být strukturovány tak, aby vyhovovaly jedinečným problémům a příležitostem. Například výzkum v 60. letech naznačil, že tradiční byrokratické organizace obecně nedokázaly uspět v prostředích, kde se technologie nebo trhy rychle mění. Rovněž si neuvědomili význam regionálních kulturních vlivů při motivování pracovníků.
Vlivy prostředí, které ovlivňují otevřené systémy, lze popsat jako specifické nebo obecné. Specifické prostředí se týká sítě dodavatelů, distributorů, vládních agentur a konkurentů, se kterými obchodní podnik interaguje. Obecné prostředí zahrnuje čtyři vlivy, které vycházejí z geografické oblasti, ve které organizace působí. Tyto jsou:
- Kulturní hodnoty, které utvářejí názory na etiku a určují relativní důležitost různých problémů.
- Ekonomické podmínky, které zahrnují hospodářský vzestup, recese, regionální nezaměstnanost a mnoho dalších regionálních faktorů, které ovlivňují schopnost společnosti růst a prosperovat. Ekonomické vlivy mohou také částečně diktovat roli organizace v ekonomice.
- Právní / politické prostředí, které účinně pomáhá rozdělit moc ve společnosti a prosazovat zákony. Právní a politické systémy, ve kterých otevřený systém funguje, mohou hrát klíčovou roli při určování dlouhodobé stability a bezpečnosti budoucnosti organizace. Tyto systémy jsou odpovědné za vytváření plodného prostředí pro podnikatelskou komunitu, ale jsou také zodpovědné za zajištění - prostřednictvím předpisů týkajících se provozu a daní -, aby byly uspokojeny potřeby větší komunity.
- Kvalita vzdělávání, která je důležitým faktorem ve špičkových technologiích a dalších průmyslových odvětvích, která vyžadují vzdělanou pracovní sílu. Podniky budou lépe schopny obsazovat takové pozice, pokud budou působit v geografických regionech se silným vzdělávacím systémem.
Teorie otevřených systémů také předpokládá, že všechny velké organizace se skládají z více subsystémů, z nichž každý přijímá vstupy z jiných subsystémů a přeměňuje je na výstupy pro použití v jiných subsystémech. Subsystémy nemusí být nutně zastoupeny odděleními v organizaci, ale mohou místo toho připomínat vzorce činnosti.
Důležitým rozdílem mezi teorií otevřených systémů a tradičnějšími organizačními teoriemi je to, že první předpokládá hierarchii subsystémů, což znamená, že ne všechny subsystémy jsou stejně důležité. Navíc porucha v jednom subsystému nemusí nutně zmařit celý systém. Naproti tomu tradiční mechanistické teorie naznačovaly, že porucha v kterékoli části systému bude mít stejně oslabující dopad.
ZÁKLADNÍ ORGANIZAČNÍ CHARAKTERISTIKY
Organizace se velmi liší velikostí, funkcí a makeupem. Činnosti téměř všech organizací - od nadnárodní společnosti po nově otevřené lahůdky - jsou nicméně založeny na dělbě práce; struktura rozhodování; a pravidla a zásady. Míra formality, s jakou se k těmto aspektům podnikání přistupuje, se v obchodním světě nesmírně liší, ale tyto charakteristiky jsou vlastní každému obchodnímu podniku, který využívá talentu více než jedné osoby.
Organizace praktikují dělbu práce vertikálně i horizontálně. Vertikální dělení zahrnuje tři základní úrovně - horní, střední a dolní. Hlavní funkcí vrcholových manažerů nebo vedoucích pracovníků je obvykle plánování dlouhodobé strategie a dohled nad středními manažery. Střední manažeři obecně řídí každodenní činnosti organizace a spravují strategii na nejvyšší úrovni. Vedoucí pracovníci a dělníci na nízké úrovni uvádějí do praxe strategii a provádějí konkrétní úkoly nezbytné k udržení fungování organizace.
Organizace také dělí práci horizontálně definováním skupin úkolů nebo oddělení a přiřazením pracovníků s příslušnými dovednostmi do těchto skupin. Linkové jednotky plní základní funkce podnikání, zatímco personální jednotky podporují linkové jednotky odbornými znalostmi a službami. Obecně se linkové jednotky zaměřují na dodávky, výrobu a distribuci, zatímco personální jednotky se většinou zabývají vnitřními operacemi a kontrolami nebo snahami o vztahy s veřejností.
K organizaci autority se používají struktury rozhodování, druhá základní organizační charakteristika. Tyto struktury se liší od provozu k provozu stupněm centralizace a decentralizace. Centralizované rozhodovací struktury se označují jako „vysoké“ organizace, protože důležitá rozhodnutí obvykle vycházejí z vysoké úrovně a předávají se několika kanály, dokud se nedostanou na spodní konec hierarchie. Naopak ploché organizace, které mají decentralizované rozhodovací struktury, používají pouze několik hierarchických úrovní. Takové organizace se obvykle řídí filozofií řízení, která je příznivě nakloněna určité formě zmocnění zaměstnanců a individuální autonomie.
Formální systém pravidel a politik je třetí standardní organizační charakteristikou. Pravidla, zásady a postupy slouží jako šablony manažerského vedení ve všech sektorech organizační výroby a chování. Mohou dokumentovat nejúčinnější prostředky pro splnění úkolu nebo poskytnout standardy pro odměňování pracovníků. Formalizovaná pravidla poskytují manažerům více času na další problémy a příležitosti a pomáhají zajistit, aby různé subsystémy organizace fungovaly ve shodě. Nedokonale koncipovaná nebo špatně implementovaná pravidla samozřejmě mohou mít ve skutečnosti negativní dopad na obchodní snahu vyrábět zboží nebo poskytovat služby výnosným nebo uspokojivým způsobem.
Organizace lze tedy kategorizovat jako neformální nebo formální v závislosti na stupni formalizace pravidel v jejich strukturách. Ve formálních organizacích, řekněme výzkumní pracovníci, vedení určilo, že komparativně neosobní vztah mezi jednotlivci a společností, pro kterou pracují, je považován za nejlepší prostředí pro dosažení cílů organizace. Podřízení mají menší vliv na proces, kterého se účastní, s jasnější definicí povinností.
jak starý je hrabě danny
Na druhou stranu u neformálních organizací je méně pravděpodobné, že přijmou nebo budou dodržovat významný kodex písemných pravidel nebo zásad. Místo toho si jednotlivci spíše osvojují vzorce chování, které jsou ovlivňovány řadou sociálních a osobních faktorů. Změny v organizaci jsou méně často výsledkem autoritativního diktátu a častěji výsledkem kolektivní smlouvy členů. Neformální organizace bývají pružnější a reagují na vnější vlivy. Někteří kritici však tvrdí, že taková ujednání mohou také snížit schopnost vrcholových manažerů provádět rychlé změny.
ORGANIZAČNÍ TEORIE V 80. A 90. letech
V 80. letech byla věnována významná pozornost několika teoriím nových organizačních systémů. Jednalo se o Theory Z, což je směsice amerických a japonských postupů řízení. Tato teorie byla velmi viditelná, částečně kvůli dobře zdokumentovaným zlepšením produktivity Japonska - a výrobním obtížím Spojených států - během tohoto desetiletí. Objevily se také další teorie nebo adaptace existujících teorií, které většina pozorovatelů považovala za ukazatele na neustále se měnící prostředí v podnikání a průmyslu.
Studium organizací a jejich řídících a výrobních struktur a filozofií se dařilo i v 90. letech. Pochopení různých organizačních principů je nadále považováno za zásadní pro úspěch všech druhů organizací - od vládních agentur až po podniky - všech tvarů a velikostí, od konglomerátů po malé podniky. Studie pokračuje a ačkoli akademici zdaleka nejsou jedinou teorií rozvoje organizace, každý seriózní akademický podnik rozšiřuje znalostní základnu o tomto předmětu. Změny způsobů, kterými komunikujeme, a dalších způsobených pokrokem v technologii, pravděpodobně vytvoří více příležitostí ke studiu. Jak se naše společnosti mění, musíme dělat způsoby, jak fungují naše organizace.
BIBLIOGRAFIE
Hatch, Mary Jo. Teorie organizace: moderní, symbolické a postmoderní perspektivy . OUP-USA, 1997.
Nickelson, Jack A. a Todd R. Zenger. „Být efektivně vrtkavý: Dynamická teorie volby organizace.“ Organizační věda . Září-říjen 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Nové směry teorie organizace: problémy a vyhlídky . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. a Fredrick M. Jablin. Nová příručka organizační komunikace: pokroky v teorii, výzkumu a metodách . Sage Publications Inc., prosinec 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Lidská povaha a teorie organizace . Nakladatelství Edward Elgar, 2003.
