Organizační struktura definuje rozsah přijatelného chování v rámci organizace, její linie autority a odpovědnosti a do určité míry i vztah organizace k jejímu vnějšímu prostředí. Konkrétněji ukazuje vzorec nebo uspořádání pracovních míst a skupin pracovních míst v organizaci, a přesto je více než organizační schéma. Organizační struktura se týká jak reportovacích, tak provozních vztahů, pokud mají určitý stupeň stálosti. Jednotlivé prvky organizační struktury obvykle zahrnují celou řadu komponent, které lze užitečně považovat za stavební kameny: 1) oddělení nebo divize; 2) hierarchie řízení; 3) pravidla, postupy a cíle; a 4) dočasnější stavební bloky, jako jsou pracovní skupiny nebo výbory.
V ideálním případě by měly být organizační struktury utvářeny a implementovány primárně za účelem efektivního usnadnění dosažení cílů organizace. Předpokladem dlouhodobého úspěchu je skutečně mít vhodnou organizační strukturu - takovou, která bude uznávat a řešit různé lidské a obchodní reality dané společnosti -. Nicméně příliš často organizační struktury nepřispívají pozitivně k výkonu společnosti. Je tomu tak obvykle proto, že struktuře bylo umožněno do jisté míry organicky růst a nebyla přepracována, protože společnost rostla tak, aby efektivněji vedla chování jednotlivců a skupin tak, aby byli maximálně produktivní, efektivní, flexibilní a motivovaní. Majitelé malých podniků, kteří usilují o vytvoření prospěšné organizační struktury, si musí uvědomit, že tento proces může být složitý, protože tento úkol je často ponechán, dokud již nebude založena nová organizace. Do té doby de facto struktura existuje a její změnu bude nutné provést opatrně, aby nedošlo k odcizení nebo frustraci klíčových hráčů.
adam g sevani čisté jmění
Dokonce i velké korporace, které se pokusí restrukturalizovat nebo reorganizovat a implementovat novou nebo změněnou organizační strukturu, mohou zjistit, že pouhé oznámení nové struktury se okamžitě neprojeví ve skutečné změně. Hierarchie je důležitým prvkem jakékoli organizační struktury. Čím více úrovní řízení organizace má, tím je hierarchičtější. V pozdních devadesátých a na počátku dvacátých let se stalo módou snižovat hierarchii ve velkých korporacích a tento trend byl nazván zploštěním podnikové struktury. Jak ale řekla Eileen Shapiro, konzultantka a autorka managementu Patricku J. Kigerovi ve svém článku „Skryté hierarchie“, věci nejsou vždy takové, jaké se zdají. „Byl jsem v mnoha společnostech, které zastávají ploché organizační struktury a samosprávu. Ale když se opravdu začnete dívat na to, jak věci ve skutečnosti fungují, zjistíte, že ve skutečnosti existuje hierarchie - ta, která není explicitní. “ Vysvětluje, že většina firem, bez ohledu na styl, skutečně má hierarchii, ať už explicitní nebo ne, a že snaha odrážet skutečnou funkční hierarchii v organizační struktuře pomůže zabránit fenoménu skryté hierarchie. Zabraňuje také nedorozuměním, která mohou nastat, když explicitní organizační struktura neodpovídá skutečné funkční struktuře.
KLÁVESY PRO VYTVOŘENÍ ÚČINNÉ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY
Ukázalo se, že nejrůznější organizační struktury přispívají k obchodnímu úspěchu. Některé firmy si vybírají vysoce centralizované, přísně udržované struktury, zatímco jiné - možná dokonce ve stejném průmyslovém sektoru - vytvářejí decentralizovaná a volná opatření. Oba tyto organizační typy mohou přežít a dokonce prospívat. Neexistuje jediný nejlepší způsob, jak navrhnout organizaci nebo typ struktury. Každý závisí na zúčastněné společnosti, jejích potřebách a cílech a dokonce i na osobách zúčastněných osob v případě malých podniků. Typ podnikání, do kterého je organizace zapojena, je také faktorem při navrhování efektivní organizační struktury. Organizace fungují v různých prostředích s různými produkty, strategiemi, omezeními a příležitostmi, z nichž každá může ovlivnit návrh ideální organizační struktury.
Ale navzdory široké škále organizačních struktur, které lze ve světě podnikání najít, ty úspěšné mají tendenci sdílet určité vlastnosti. Ve skutečnosti obchodní experti uvádějí řadu charakteristik, které oddělují efektivní organizační struktury od neúčinných návrhů. Uznání těchto faktorů je zvláště důležité pro podnikatele a zavedené vlastníky malých podniků, protože tito jednotlivci hrají tak zásadní roli při určování konečného uspořádání jejich podniků.
Protože majitelé malých podniků váží v této oblasti své různé možnosti, měli by se ujistit, že jsou brány v úvahu následující faktory:
- Relativní silné a slabé stránky různých organizačních forem.
- Právní výhody a nevýhody možností organizační struktury.
- Výhody a nevýhody možností oddělení.
- Pravděpodobné růstové vzorce společnosti.
- Hlášení vztahů, které jsou aktuálně na místě.
- Vztahy hlášení a autorit, které, jak doufáte, budou v budoucnu implementovány
- Optimální poměry nadřízených / manažerů k podřízeným.
- Vhodná úroveň autonomie / zmocnění pro zaměstnance na různých úrovních organizace (při současném uznávání individuálních kapacit pro samostatnou práci).
- Struktury, které přinesou největší spokojenost pracovníků.
- Struktury, které zajistí optimální provozní účinnost.
Jakmile budou všechny tyto faktory objektivně prozkoumány a spojeny do efektivní organizační struktury, bude vlastník malého podniku v pozici, kdy bude moci uskutečňovat své obchodní cíle s mnohem větší pravděpodobností úspěchu.
který je ženatý s Harrisem Fauknerem
BIBLIOGRAFIE
Den, Georgi. „Přizpůsobení organizační struktury trhu.“ Recenze obchodní strategie . Podzim 1999.
Kiger, Patrick J. „Skryté hierarchie.“ Řízení pracovních sil . 27. února 2006.
Nickelson, Jack A. a Todd R. Zenger. „Být efektivně vrtkavý: Dynamická teorie volby organizace.“ Organizační věda . Září-říjen 2002.
'Myslet na život.' Ekonom . 21. ledna 2006.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Lidská povaha a teorie organizace . Nakladatelství Edward Elgar, 2003.
