Zdá se, že válka o talenty nikdy nekončí. Od úsvitu moderního podnikání se organizace snaží přilákat a udržet si co nejlepší lidi. To není nové. Fráze t válka o talent byl vytvořen v roce 1997 a odkazuje na měnící se krajinu kolem přitahování a udržování talentů - v podstatě je to stále náročnější. To bylo před 30 lety. Dnes to není jen náročné, je to naprosto tvrdé a složité.
Facebook tomu rozumí lépe než většina ostatních. Začíná to jednoduchou otázkou: „Pokud byste měli nejlepší talent na světě, co byste museli udělat, abyste je přilákali a udrželi?“ Organizace jako Facebook nehledají jen lidi; hledají nejlepší lidé. Toto je možná jedna z největších změn, které jsme viděli; technologie nahrazuje orgány, což znamená, že organizace hledají něco víc. Musíme si také pamatovat, že válka o talenty není jen o přilákání potenciálních zaměstnanců, ale také o udržení těch stávajících.
Pojďme to rozebrat trochu víc; válku o talenty živí několik věcí.
Nedostatek dovedností a nedostatek talentů
NA McKinsey Quarterly článek uvádí, že do roku 2020 by svět mohl mít 40 milionů příliš málo vysokoškolsky vzdělaných pracovníků a rozvojové ekonomiky by mohly mít nedostatek 45 milionů pracovníků se středoškolským vzděláním a odborným výcvikem. Ve vyspělejších zemích mohlo až 95 milionů pracovníků postrádat dovednosti potřebné pro zaměstnání. Nejnovější průzkum společnosti ManpowerGroup o nedostatku talentů zjistil, že 38% zaměstnavatelů má potíže s obsazováním pracovních míst.
Panuje malá shoda v tom, co způsobuje tento nedostatek dovedností, jaká jsou potenciální řešení a zda je nedostatek dovedností vůbec skutečný. Většina vedoucích pracovníků, s nimiž mluvím, uznává, že rozdíl v dovednostech je skutečný. Co je však ještě náročnější, je, že si nejsme jisti, jaká budou budoucí pracovní místa. Vezměte v úvahu, že v době, kdy většina lidí dokončí vysokou školu, jsou dovednosti, které se naučili, většinou zastaralé. To znamená, že organizace hledají zaměstnávání zaměstnanců na místa, která dosud neexistují. Potenciální a současní zaměstnanci mohou pro úspěch v tomto typu prostředí udělat nejdůležitější je naučit se učit. Jinými slovy, mít schopnost pravidelně se učit nové věci a aplikovat věci, které se naučíte, na nové a aktuální situace a scénáře.
Fascinující je, že organizace, které se zaměřují na vytváření zkušeností zaměstnanců, nepociťují tento rozdíl v dovednostech tolik jako ty, které tomu tak není. Ukazuje se, že v nadcházejících letech budou organizace chtít najmout lidi a nebude k dispozici dostatek kvalifikované pracovní síly.
Změna demografických údajů
Podle nedávné zprávy se tvář pracovních sil v příštím desetiletí dramaticky změní, pokud jde o počty a věk zaměstnanců. Dnes jsou mileniáni již největší demografickou skupinou, která překonala populační ročníky v roce 2016. Do roku 2020 se očekává, že budou představovat 50% pracovní síly a 75% do roku 2025. Vidíme také, jak se Gen Z (generace po tisíciletích) vkrádá pracoviště a v současné době tvoří více než 25 milionů lidí pouze v USA. Nejen to, ale zdá se, že míra účasti na trhu práce v USA se postupně, přesto důsledně zmenšuje. Tato měnící se demografická směs přináší nové hodnoty, postoje, očekávání a způsoby práce. Přesto to není nové. Naše organizace se vždy musely přizpůsobovat novým generacím vstupujícím do pracovního procesu, ale celkový pocit je, že předchozí úpravy byly velmi pomalé a postupné a nyní se staly agresivnějšími.
Soutěž Měnící se tvář talentu
V minulosti organizace soutěžily o dovednosti a seniory, umístění a přímé soupeře. To znamenalo, že pokud byste žili v San Francisku, soutěžili byste s ostatními lidmi v této oblasti, nebo že kdybyste byli Coca-colou, soutěžili byste s Pepsi, Ford proti Toyota a Boeing proti Airbus. Dnes každý soutěží s každým. Coca-Cola soutěží s Toyotou a McDonald's proti Airbusu. Tato soutěž se vztahuje i na gigovou ekonomiku, kde se chytří a talentovaní jedinci mohou rozhodnout, že budou usilovat o společnost Uber nebo se připojí k online trhu na volné noze, místo aby pro vás pracovali.
Psychologie (a sociologie)
Zkušenost zaměstnanců je do značné míry psychologickým a sociologickým hledáním. Organizace nyní berou tyto snahy vážněji, když se snaží skutečně vytvořit prostředí, kde se lidé chtějí ukázat, aby fungovali. Už to není jen výzva, kterou může organizace překonat výhodami, vyššími platy nebo triky. Místo toho se svět podnikání obrací na sociální vědce, aby jim pomohli pochopit, proč a jak lidé tikají. Není žádným překvapením, že průmyslová organizační psychologie je jednou z nejrychleji rostoucích profesí. Tito vědci ovlivňují, jak přijímáme a přijímáme lidi, navrhujeme naše kancelářské prostory, vedeme a spravujeme a dokonce budujeme a provozujeme naše HR oddělení. To hovoří o trendu zaměřeném na dlouhodobější organizační design namísto krátkodobých programů angažovanosti.
Obchodní turbulence
Téměř 90% z žebříčku Fortune 500 zmizelo od vytvoření původního seznamu v roce 1955. Abyste skutečně narušili velkou globální společnost, museli jste být velkou globální společností. Dnešní konkurence může pocházet od podomního prodejce faxů (Spanx), odchodu z vysoké školy (Facebook), bývalého zákazníka (Netflix) nebo od někoho, kdo jen shlukuje hromadu peněz (Uber). Jde o to, že ve světě, který vypadá, že se zmenšuje, v době, kdy se změny zrychlují, může vaše konkurence pocházet odkudkoli a nikdy ji neuvidíte, dokud nebude tváří v tvář. V tomto prostředí se organizace snaží získat ty nejlepší talenty, které jim pomohou vidět potenciální hrozby a odhalit nové příležitosti. Zaměřením na zkušenosti zaměstnanců mnoho společností doufá, že tento trend zvrátí.
američtí sběrači rodina mike wolfe
