Být šéfem znamená, že budete mít příležitost poskytnout reference svým bývalým zaměstnancům. Některé společnosti vás požádají, abyste ověřili pouze data a tituly, a jiné se vás chtějí zeptat na vašeho bývalého (nebo někdy současného) zaměstnance. Spousta společností má zásady vyžadující, aby lidé drželi jazyk za zuby, ale jiné umožňují svým manažerům svobodně mluvit. Spousta lidí si myslí, že reference jsou nelegální (nejsou). Jaké zásady byste měli přijmout?
Zeptal jsem se několika právníků v oblasti práce a zaměstnání, co si myslí. Zde jsou jejich odpovědi:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
I když na vydávání pravdivých odkazů není nic „nezákonného“ (můj stát, Ohio, má dokonce zákon, který chrání odkazy na zaměstnání - O.R.C. 4113,71 ), moje rada klientům je vyhnout se praxi. Může to vést pouze k bolestem hlavy od nespokojeného bývalého zaměstnance. Upřímně řečeno, pokud zaměstnavatel obdrží typické „jméno, hodnost a sériové číslo“ na potenciálního zaměstnance, odešle signál „pokud nemáte“ něco příjemného k vyslovení. Pokud nedostatek odkazu pošle stejnou zprávu, proč riskovat bolest hlavy tím, že řeknete zaměstnavateli pravdu o špatném nebo okrajovém umělci.
deborah wahlberg příčina smrti
Zaměstnavatelé si mohou odpočinout snadněji, když vědí, že zákon chrání ty, kteří říkají pravdu, ale proč využít šanci v žebříčku (možná) nespokojeného bývalého zaměstnance, kterého už nebolí hlava? Proč vytvářet pobídky k hledání důvodu k podání žaloby?
Kromě toho si představte transakční náklady spojené se „špatnou“ referencí. Zaměstnavatelé nebudou ochotni najmout někoho, na koho dostanou špatnou referenci. Tato praxe pomůže vytvořit cyklus věčné nezaměstnanosti pro nezaměstnatelné. A kdo řekne, že jeho špatný zaměstnanec nebude prospívat v jiné situaci, když bude pracovat pro různé vedení s různými kolegy?
Donna Ballmanová
Firma Donna M. Ballman pro advokacii zaměstnanců
Rozhodně není nezákonné vydávat pravdivá doporučení. Některé státy skutečně dávají zaměstnavatelům imunitu vůči doporučením, pokud nejsou hanlivé. Je zjevně nejbezpečnější rozdávat neutrální reference - tedy data zaměstnání, pracovní zařazení a někdy i mzdovou sazbu. Pro velké společnosti to může být jediný rozumný způsob, jak jít. Mnoho nadřízených však ignoruje politiku společnosti a poskytuje informace o zaměstnancích, které jsou zářivé nebo extrémně negativní. Pokud byl zaměstnanec dobrý, pak je pravděpodobně dobré pro zaměstnavatele uvést skvělý odkaz. Zejména při propouštění jim může pomoci postavit se na nohy a dostat společnost z pod nezaměstnanosti.
Se špatnými referencemi však existuje nebezpečná zóna, do které by podle mého názoru většina zaměstnavatelů neměla přecházet. Neměli byste lhát, proto je nejlepší uvést neutrální odkaz (a ne veverčím způsobem, který potenciálnímu zaměstnavateli umožní vědět, že něco není v pořádku). Za prvé, proč byste proboha chtěli zabránit bývalému zaměstnanci v získání zaměstnání? Pokud jsou nezaměstnaní, celý den musí jen sedět, přemýšlet o způsobech, jakými jste jim ublížili, a začít volat právníky. Zadruhé, vaše míra nezaměstnanosti prudce vzroste. Nechte je jít dál a najděte místo, které je ocení. A pokud příšerný zaměstnanec nakonec pracuje u konkurence, měli byste to rádi nechat.
Může se stát, že budete mít zákonnou povinnost zveřejnit negativní informace. Například pokud bývalý zaměstnanec žádá o policejní pozici nebo bezpečnostní prověrku, měli byste říci pravdu. Jen se ujistěte, že zaměstnance zbytečně nezrazíte. I malé přehánění nebo nepodložené tvrzení by vás mohlo dostat do soudního procesu.
Bryan Cavanaugh
Advokátní kancelář Cavanaugh
Doporučuji zaměstnavatelům, aby nevydávali věcné recenze nebo názory bývalých zaměstnanců, pokud nejsou v poměrně malé komunitě konkurentů, kteří sdílejí podobné informace. Například v domovech s pečovatelskou službou se často pomocníci sester pohybují z jednoho místního domova s pečovatelskou službou do jiného. Pokud zástupci lidských zdrojů v těchto pečovatelských domech navzájem volně sdílejí informace o bývalých zaměstnancích, pak si myslím, že je to pro potenciálního zaměstnavatele užitečné informace, které má mít při rozhodování o uchazeči, a doporučuji, aby se na tomto sdílení informací podílel i zaměstnavatel.
Jinak však pro zaměstnavatele neexistuje žádná odpovídající výhoda svobodně hovořit o bývalém zaměstnanci, takže doporučuji, aby tak neučinil. Jak jste poznamenali, většina lidí se podle mých zkušeností domnívá, že je nezákonné, aby zaměstnavatel zveřejňoval jakýkoli názor nebo hodnocení bývalého zaměstnance. Pokud tedy zaměstnavatel nedostane odpovídající výhodu (v duchu slova „poškrábej mě na zádech a já poškrábnu tvoje“), pak nemá cenu házet dřívější zaměstnance, kteří se o tomto zveřejnění mohou dozvědět, a omezit čas HR reagující na dotazy a riziko, že osoba nebo manažer HR učiní nepravdivé faktické prohlášení (na rozdíl od stanoviska) a vystaví tak společnost odpovědnosti za pomluvu.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
V reálném životě se děje toto: Pro „dobré“ zaměstnance dávají zaměstnavatelé doporučení. U „špatných“ zaměstnanců říkají, že mohou pouze potvrdit data služby a tituly. Je tu mrknutí a kývnutí a všichni by měli rozumět kódu.
Ale některé státy, jako Connecticut, vytvořily privilegium pro odkazy na zaměstnání současných nebo bývalých zaměstnavatelů, které byly vyžádány se souhlasem zaměstnance. To znamená, že zaměstnanec nemůže podat žalobu na zaměstnavatele za poskytnutí „špatného“ odkazu. Soud uvedl, že „integrita odkazů na zaměstnání není nezbytná jen pro potenciální zaměstnavatele, ale také pro potenciální zaměstnance, kteří mají prospěch z důvěryhodnosti pozitivních doporučení“. Pravidlo je stejné alespoň v 20 státech.
jak vysoký je jonathan taylor thomas
Pokud jste tedy zaměstnavatelem v jednom z těchto států, myslím, že klíčovou součástí toho je získání souhlasu současného nebo bývalého zaměstnance s poskytnutím doporučení. Jakmile to bude provedeno, měl by mít zaměstnavatel velkou ochranu - i když poskytuje „špatný“ odkaz. Pokud nejste v jednom z těchto států, byl bych opatrný a vyhledal právního zástupce, abych zjistil, kde leží „bezpečná“ zóna.
Ale i přes zákonnou ochranu bude mnoho zaměstnavatelů stále chtít přihlásit se k teorii referencí „jméno, hodnost, pořadové číslo“. To je v pořádku, prostě nebuďte zklamaní, když je zaměstnanec, kterého si najmete, „blázen“, protože stejnou teorii si předplatil také jiný zaměstnavatel.
Eric Meyer
LLP společnosti Dilworth Paxson
S kloboukem právníka zaměstnávání pevně připevněným k mé hlavě obecně doporučuji, aby se zaměstnavatelé drželi politiky neutrálních referencí (např. Data zaměstnání, poslední zastávané pozice a někdy i poslední plat).
Negativní doporučení, které bývalého zaměstnance stojí za budoucí zaměstnání, může mít za následek soudní spor. Můžete vidět něco, co zní jako pomluva, pohrdání, násilné zasahování nebo podobně. A když tam nepraktikuji, někde jsem četl, že Kalifornie má státní zákon, který konkrétně zakazuje falešná nebo zavádějící prohlášení o zaměstnancích. Takže i když je kritika pravdivá (což by měla být absolutní obrana), pokud jde o bývalého zaměstnance věří že je nepravdivé, bývalý zaměstnavatel nakonec utratí $$$ a jeho podnikání bylo přerušeno, aby obhájil žalobu bez zásluh.
Pozitivní doporučení, i když jsou dobře zamýšlena, mohou mít za následek také právní potíže. Pozitivní doporučení by zejména mohlo vést k diskriminaci. Úžasné, že? Předpokládejme například, že Derrick Decision Maker ukončí Edith Employee kvůli výkonu, ale Sam Supervisor později dá Edith pozitivní doporučení. Pokud se Edith domnívá, že její ukončení je záminkové kvůli jejímu pohlaví, nebo ještě lépe, protože si předtím stěžovala EEOC na diskriminaci na základě pohlaví, je Samův pozitivní doporučující dopis důkazem A v následné diskriminační žalobě Edith proti jejímu bývalému zaměstnavateli.
Ať už má zaměstnavatel jakoukoli politiku týkající se doporučení zaměstnanců - „ad hoc“ není politika - měla by být písemná, sdělená zaměstnancům a nadřízeným a podporována odpovídajícím školením.
Robin Shea
Constangy, Brooks a Smith, LLP
Vždy doporučuji, aby byli zaměstnavatelé upřímní, ale ve většině případů si myslím, že je rozumné poskytnout neutrální odkaz, který se skládá z dat zaměstnání a zastávaných pozic. To chrání zaměstnavatele před potenciální odpovědností za pomluvu nebo „černou listinu“, což je praxe, kterou mnoho států zakazuje.
Doporučil bych však učinit výjimku z tohoto obecného pravidla v případech, kdy byl zaměstnanec podezřelý ze závažného zneužití, jako je nepoctivost, hrubé sexuální obtěžování nebo násilí na pracovišti, nebo o něm bylo zjištěno, že se ho dopustil. V takových případech může bývalý zaměstnavatel čelit odpovědnosti, pokud nezveřejní údajné pochybení. Zaměstnavatelé požádaní o poskytnutí referenčních informací pro bývalé zaměstnance v této kategorii by měli před poskytnutím těchto „čestných a negativních“ referenčních informací konzultovat s právním poradcem a dodržovat zákony, které platí v jejich státech. Jako příklad toho, jak to může být složité, bych nedoporučoval říkat: „Joe byl ukončen kvůli sexuálnímu obtěžování,“ protože Joe může tvrdit, že to neudělal, a pokud je tvrzení nepravdivé, mohlo by to vést k žalobě za pomluvu. Na druhou stranu, „Joe byl ukončen po ukončení vyšetřování obvinění ze sexuálního obtěžování“, by bylo pravdivým tvrzením, ať už byl Joe „vinen“, či nikoli. Takže v tomto případě, i kdyby se Joe pokusil žalovat zaměstnavatele za pomluvu, měl by být schopen uplatnit obranu „pravdy“.
Pozitivní výjimka z pravidla „neutrálního odkazu“, kterou bych doporučil, je v případě snížení síly nebo zrušení pracovního místa, kdy byl zaměstnanec ukončen bez své vlastní viny. V takových případech si myslím, že by bylo vhodné, aby zaměstnavatel poskytl doporučující dopis uvádějící, že zaměstnanec vykonával uspokojivě výkon a přišel o práci jen z důvodu RIF nebo vyloučení.
Nakonec vím, že mnoho manažerů „neoficiálně“ poskytuje pozitivní referenční dopisy nebo jiné informace pro určité jednotlivé zaměstnance. Pokud se to běžně provádí, může být bývalý zaměstnanec, který neobdrží pozitivní referenci, schopen požadovat odvetu nebo diskriminaci. Nerad bych řekl manažerům, že nikdy nemohou poskytnout pomoc dobrým zaměstnancům, kteří hledají zaměstnání jinde, ale měli by si být alespoň vědomi právních rizik a zajistit, aby si funkce lidských zdrojů byla vědoma toho, co se děje .
