Plán 401 (k) je penzijní plán s odloženou daní a příspěvky s definovaným příspěvkem. Název vychází z části Internal Revenue Code, která umožňuje zaměstnavateli vytvořit penzijní plán, do kterého mohou zaměstnanci dobrovolně přispívat část své kompenzace na základě před zdaněním. Tato část také umožňuje zaměstnavateli porovnávat příspěvky zaměstnanců s daňově odečitatelnými příspěvky společnosti nebo přispívat dalšími prostředky na účty zaměstnanců podle uvážení společnosti jako forma sdílení zisku. Výdělky ze všech příspěvků se mohou akumulovat s odložením daně, dokud je zaměstnanec nevybere při odchodu do důchodu. V mnoha případech si zaměstnanci mohou půjčit ze svých účtů 401 (k) před odchodem do důchodu za nižší než tržní úrokové sazby. Kromě toho se zaměstnanci mohou rozhodnout převést prostředky na svých účtech 401 (k) na jiný kvalifikovaný penzijní plán bez pokuty, pokud změní zaměstnání.
Popularita plánů 401 (k) během 90. a 2000. let byla velká. Vůbec poprvé, v roce 1997, programy s definovaným příspěvkem typu 401 (k) překonaly tradičnější penzijní plány s definovanými dávkami, pokud jde o celkový důchodový majetek každého z nich. A růst plánů definovaných příspěvků pokračoval i poté. Podle Výzkumného ústavu zaměstnaneckých výhod na konci roku 2005 obsahovalo plány definovaných příspěvků 61 procent důchodových aktiv soukromého sektoru, ve srovnání s 39 procenty důchodů s definovanými dávkami. Plán 401 (k) má poměrně krátkou historii, přesto již změnil podobu plánování odchodu do důchodu v Americe.
DĚJINY
Rezerva 401 (k) byla vytvořena v roce 1978 jako součást zákona o daňových příjmech z toho roku, ale po dva roky zůstala bez povšimnutí, dokud Ted Benna, konzultant v oblasti pennsylvánských výhod, nevymyslel kreativní a obohacující aplikaci zákona. Ustanovení § 401 písm. K) stanoví, že programy v hotovosti nebo bonusy s odloženým bonusem splňují podmínky pro odložení daně. Většina pozorovatelů daňového práva předpokládala, že příspěvky do těchto plánů lze poskytovat až po srážce daně z příjmu, ale Benna si všiml, že tato klauzule nevylučuje programy snižování platů před zdaněním.
Benna přišel se svou inovativní interpretací rezervy 401 (k) v roce 1980 v reakci na klientův návrh převést plán peněžních bonusů do plánu podílu na zisku odloženého daní. Nyní známými funkcemi, které hledal, byla kombinace vyvolávající audit - snížení platu před zdaněním, shody společností a příspěvky zaměstnanců. Benna označil svůj výklad pravidla 401 (k) za „Cash-Op“ a dokonce se ho pokusil patentovat, ale většina klientů si dávala pozor na plán, protože se obávala, že jakmile si vláda uvědomí důsledky snižování daňových příjmů, zákonodárci připoj to.
Naštěstí pro Bennu a miliony účastníků, kteří od té doby využili jeho myšlenky, koncept úspor zaměstnanců v té době získával politickou převahu. Ronald Reagan provedl osobní úspory prostřednictvím individuálních důchodových účtů s odloženou daní nebo IRA, které byly součástí jeho kampaně a předsednictví. V roce 1981 byly povoleny odpočty mezd pro IRA a Benna doufal, že tuto funkci rozšíří na svůj nový plán. Stanovil plán snižování platů o 401 (k) ještě předtím, než Internal Revenue Service dokončil psaní předpisů, kterými se bude řídit. Vládní agentura překvapila mnoho pozorovatelů, když prozatímně schválila plán na jaře 1981 a konkrétně schválila Bennovu interpretaci zákona, který spadá.
Plány 401 (k) se rychle staly vedoucím faktorem v rozvíjejícím se podnikání v oblasti důchodových dávek. Od roku 1984 do roku 1991 se počet plánů zvýšil o více než 150 procent a míra účasti vzrostla ze 62 procent na 72 procent. Počet zaměstnanců, kteří se mohli účastnit plánů 401 (k), vzrostl do roku 1991 na více než 48 milionů z pouhých 7 milionů v roce 1983 a Bennova průlom mu vynesl označení „dědeček 401 (k) s“. Jak se dalo očekávat, vláda brzy zjistila objem snížení platů, které nemohla zdanit, a pokusila se zrušit revoluci - Reaganova administrativa provedla dva pokusy o neplatnost 401 (k) s v roce 1986 - ale veřejné pobouření zabránilo zrušení.
Příchod plánů 401 (k) pomohl uskutečnit filozofický posun mezi zaměstnavateli, od poskytování penzijních plánů s definovanými dávkami pro zaměstnance po správu penzijních plánů s definovanými příspěvky. V minulosti společnosti nabízely skutečné penzijní plány, které zaručovaly všem jednotlivcům předem stanovenou penzijní dávku. Ale po roce 1981, místo poskytování důchodu financovaného zaměstnavatelem, mnoho společností začalo dávat zaměstnancům příležitost, aby si na svůj vlastní důchod ušetřili v hotovosti nebo odloženou dohodou, jako je 401 (k). Tato změna pomohla vyrovnat podmínky pro malé podniky, které nyní mohly nabízet stejný typ důchodových výhod jako mnoho větších zaměstnavatelů. Malým podnikatelům se tak lépe daří přilákat a udržet si kvalifikované zaměstnance, kteří se dříve mohli rozhodnout pro bezpečnost velké společnosti a její penzijní plán.
za kterou je vdaná veronica montelongo
ZÁKLADY 401 (K) PLÁNŮ
Z hlediska výhod se zaměstnavatelům nabízejícím 401 (k) s někdy říká „sponzoři plánu“ a zaměstnanci jsou často známí jako „účastníci plánu“. Většina 401 (k) s jsou kvalifikované plány, což znamená, že splňují kritéria stanovená v zákoně o dani z hospodářského oživení z roku 1981 (ERTA). ERTA rozšířila a zdokonalila zákon o důchodových příjmech zaměstnanců z roku 1974 (ERISA), který byl přijat za účelem ochrany účastníků a příjemců před zneužívajícími praktikami zaměstnavatele a vytvořil pokyny, které měly zajistit odpovídající financování důchodových dávek a minimální standardy pro penzijní plány.
S touto legislativou byly stanoveny základní standardy způsobilosti, které se však od té doby často měnily a od plánu k plánu se mohou mírně lišit. Od roku 1996 musel mít zaměstnanec alespoň 21 let a musí absolvovat alespoň jeden rok služby u společnosti, aby se mohl účastnit programu 401 (k). Někteří zaměstnanci odborů, cizí státní příslušníci nerezidenti a zaměstnanci na částečný úvazek byli z účasti vyloučeni.
Plány 401 (k) obsahují mnoho atraktivních funkcí pro dlouhodobé střadatele, včetně odkladu daní, flexibility a kontroly. Daně z příjmů i úroků se odkládají, dokud účastníci nezačnou dostávat rozdělení z plánu. Obnovení (přímý převod prostředků 401 (k) do jiného kvalifikovaného plánu, například 401 (k) nového zaměstnavatele, IRA nebo důchodový plán pro samostatně výdělečně činné osoby) - stejně jako nouzové nebo nouzové půjčky na léčebné výdaje, výuka vysokoškolského vzdělávání a nákupy domů - rozptýlily obavy účastníků z dlouhodobého vázání vysokých částek. I když existují omezení ohledně dostupnosti, podmínek a výše těchto půjček, čisté náklady na půjčky mohou být docela rozumné, protože úrokové náklady jsou částečně kompenzovány návratností investice.
Zaměstnanci mohou také po ukončení obdržet rozdělení svých účtů v paušální částce. Pokud se zaměstnanec rozhodne pobírat svou výplatu v hotovosti před důchodovým věkem, je ze zákona zaměstnavatel povinen zadržet 20 procent výplaty. Pokud je účet převeden do jiného kvalifikovaného plánu, nic nebude zadrženo. Sebeurčení zaměstnanců investic umožnilo přizpůsobení účtů individuálním potřebám. Například mladší účastníci mohou chtít zdůraznit investice s vyšším rizikem (a potenciálně vyšší návratností), zatímco zaměstnanci, kteří jsou blíže důchodovému věku, se mohou zaměřit na bezpečnější podíly. Tyto rysy byly v průběhu let vylepšovány legislativou, zejména poté, co si vláda uvědomila ztráty daňových výnosů způsobené populárními plány.
Průběh zákona o hospodářském růstu a usmíření osvobození od daní z roku 2001 (EGTRRA) změnil daňové podmínky ve Spojených státech. S ohledem na plány 401 (k) bylo provedeno několik změn. Tyto změny z velké části pomohly zvýšit částku, kterou mohou jednotlivci a společnosti přispět k 401 (k) plánům na základě odložené daně.
Od roku 2006 byla částka, kterou by zaměstnanec mohl v rámci těchto programů každoročně odkládat, stanovena na 15 000 USD. Součet příspěvků zaměstnavatele a zaměstnanců na účet jedné osoby byl navíc stanoven buď na 100 procent ročního odškodnění, nebo na 40 000 USD, podle toho, která hodnota byla vyšší. Zaměstnavatel byl dále omezen na roční příspěvek ve výši 15 procent z celkové mzdy, včetně jak odkladů zaměstnanců, tak odpovídajících zaměstnavatelů a příspěvků na sdílení zisku. A konečně, výše náhrady, kterou bylo možné zohlednit při stanovení odkladu zaměstnance, byla omezena na 200 000 $ ročně. Limity příspěvků a procentní sazby používané k výpočtu mezních hodnot plánu se rok od roku mění a správa těchto plánů je velmi složitým úkolem.
Tyto limity mají tendenci omezovat vyšší vedoucí pracovníky a další vysoce placené zaměstnance více než většinu zaměstnanců. Povinné testy „nejvyšší úrovně“ zabraňují tomu, aby programy 401 (k) upřednostňovaly vysoce kompenzované zaměstnance omezením částky, kterou mohou nejlépe vydělávající společnosti přispět k plánům 401 (k). Známá jako „nediskriminační testy“ v odvětví výhod, nejvyšší přísná pravidla rozdělují zaměstnavatele a zaměstnance do dvou skupin: na ty, kteří jsou vysoce odměňováni, a všichni ostatní. Částka, kterou mohou vysoce placení zaměstnanci odložit, je založena na tom, co odložili zaměstnanci s nízkými příjmy v průběhu roku. Pokud například průměrně slabě placený zaměstnanec přispěl pouze 2 procenty své kompenzace na společnost 401 (k), mohou vysoce placení zaměstnanci odvrátit pouze 4 procenta své mzdy. Benefiční a daňoví specialisté samozřejmě vymysleli strategie, jak tato omezení obejít, například zavádění 401 (k), „ujednání o rabínské důvěře“ a další „nekvalifikované“ plány, které vědomě a legálně fungují mimo hranice “ kvalifikovaný '401 (k) s. Takové plány jsou nákladné na správu a provoz a v prostředí malé společnosti se často nevidí.
VÝHODY A NEVÝHODY PLÁNŮ 401 (K)
Přechod od plánů definovaných dávek k plánům definovaných příspěvků, jako je 401 (k) s, měl pozitivní i negativní důsledky. Nevýhodou pro zaměstnance je jejich potřeba nést více finanční zátěže pro jejich odchod do důchodu. Ve srovnání s plány s definovanými přínosy jsou plány s definovanými příspěvky rizikové. Místo federálně zaručeného vyplácení důchodu při odchodu do důchodu provádějí držitelé plánu 401 (k) své vlastní investice, které nabízejí naději na velké zisky, ale také obsahují potenciál velkých ztrát. Příběh společnosti Enron a poklesů akciových trhů na počátku roku 2000 ukázaly, co se může stát s investicemi do plánu 401 (k). Většina pozorovatelů nicméně tleskala posunu směrem k většímu spoléhání se na plány 401 (k). Zaměstnanci získali větší kontrolu nad svými aktivy v důchodu. Plány poskytují okamžité daňové výhody, protože příspěvky nepodléhají federální dani z příjmu ani většině státních a místních daní. Poskytují také dlouhodobé daňové výhody, protože výnosy se kumulují bez daně až do výběru při odchodu do důchodu, kdy se na výběry pravděpodobně může vztahovat příznivé daňové zacházení. Navíc 401 (k) s nabízí půjčky, které chybí mnoha jiným penzijním plánům.
Pro zaměstnavatele nabízejí plány 401 (k) mnoho výhod. Například zaměstnavatelé byli schopni sdílet nebo úplně vyloučit své příspěvky na důchod. A pokud se zaměstnavatelé rozhodnou přispívat, získá zaměstnavatel také daňový odpočet. 401 (k) se vyvinuly v cennou výhodu, která přiláká a udrží kvalifikované zaměstnance. Zaměstnavatelé mohou dokonce propojit příspěvky s dohodou o sdílení zisku, aby zvýšili motivaci zaměstnanců k vyšší produktivitě a závazku vůči společnosti. Tím, že zaměstnancům umožníte, aby se stali aktivními účastníky spoření a investic do důchodu, mohou plány 401 (k) zvýšit úroveň vnímaných výhod poskytovaných zaměstnavatelem.
Majitelé malých podniků mohou sestavit plán 401 (k) vyplněním nezbytných formulářů v jakékoli finanční instituci (banka, podílový fond, pojišťovna, makléřská společnost atd.). Lze použít několik typů plánů 401 (k), z nichž jeden je JEDNODUCHÝ plán 401 (k). Web IRS vysvětluje, že tento druh plánu byl vytvořen speciálně proto, aby malé podniky mohly mít efektivní nákladově efektivní způsob, jak nabídnout důchodové výhody svým zaměstnancům. JEDNODUCHÝ plán 401 (k) nepodléhá každoročním nediskriminačním testům, které se vztahují na tradiční plány. Zaměstnavatel je povinen odvádět příspěvky zaměstnavatele, které jsou plně svěřeny. Tento typ plánu 401 (k) je k dispozici zaměstnavatelům se 100 nebo méně zaměstnanci, kteří za předchozí kalendářní rok obdrželi od zaměstnavatele náhradu ve výši nejméně 5 000 USD. Kromě toho zaměstnanci, na něž se vztahuje SIMPLE 401 (k) plán, nemusí obdržet žádné příspěvky ani časově rozlišené výhody podle jiných plánů zaměstnavatele.
Poplatky spojené s vytvořením a správou plánu 401 (k) mohou být relativně vysoké, protože sponzoři tohoto typu plánu jsou povinni každoročně podávat formulář 5500 za účelem zveřejnění aktivit plánu IRS. Příprava a podání tohoto komplikovaného dokumentu může zvýšit administrativní náklady spojené s plánem, protože vlastník firmy může vyžadovat pomoc daňového poradce nebo odborníka na správu plánu. Naštěstí pro společnosti s méně než 100 zaměstnanci je plán JEDNODUCHÝ 401 (k) možností, která vyžaduje méně poplatků a administrativních nákladů.
Najděte nejlepší penzijní plán pro své podnikání
BIBLIOGRAFIE
Blakely, Stephene. „Důchodová síla.“ Nation's Business . Červenec 1997.
jak stará je kristy swanson
„401 000 plánovaných nákladů.“ Zpráva správce . Červen 2005.
MacDonald, John. '' Tradiční '' důchodová aktiva před deseti lety ztratila dominanci, IRA a 401 (k) s již dlouho dominovaly. '' Rychlá fakta z EBRI . Výzkumný ústav zaměstnaneckých výhod, 3. února 2006.
„Plánování důchodu: Squeeze on Retirement Savings.“ Praktický účetní . Února 2006.
Sifleet, Jean D. Nad 401 (k) s pro vlastníky malých firem . John Wiley & Sons, 2003.
US Internal Revenue Service. „Průvodce zdroji 401 (k) - Účastníci plánu - Omezení volitelných odkladů.“ Dostupné z http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Citováno dne 9. března 2006.
Weller, Christian E. a Ross Eisenbrey „No More Enrons: Protection 401 (k) Plans for a Safe Retirement“. Stručné vydání problému EPI . Institut pro hospodářskou politiku, 7. února 2002.
