I když jste zkušeným výkonným pracovníkem, je pravděpodobné, že je pro vás často velmi obtížné říct ostatním lidem, kde se musí zlepšit. Chválit dobrý výkon je snadné; každý rád dostává kompliment. Ale co děláte, když se vám zdá vhodnější kopnutí do zadku než poklepání na záda? Zde je postup, jak to udělat efektivně:
1. Kritiku považujte za formu zpětné vazby.
Termín „kritika“, i když přesný, s sebou nese zátěž negativity. Naproti tomu pojem „zpětná vazba“ znamená účast obou stran - obousměrné dávání a přijímání, kde se oba lidé učí a rostou. Zpětná vazba je příležitostí pro vzájemný růst. Učíte se získáváním zpětné vazby a učíte se poskytováním zpětné vazby. Ve chvíli, kdy svou kritiku přesunete do kontextu zpětné vazby, budete se vy i váš zaměstnanec cítit uvolněnější a vnímavější.
jak vysoký je wissam al mana
2. Poskytujte kritiku průběžně.
Mnoho šéfů odkládá kritiku až do roční kontroly výkonu zaměstnance. To je neúčinné, protože zaměstnanec se bude natolik zabývat otázkami peněz, že se nebude moci soustředit na osobní růst. Pamatujte: Recenze se týkají platů; kritika (tj. zpětná vazba) se týká rozvoje zaměstnance. To znamená věnovat pozornost chování zaměstnance, vstoupit do jeho obuvi, ocenit jeho zkušenosti a pomoci jej přemístit do režimu učení.
3. Ukončete kritiku v malých dávkách.
Pokud si nahromadíte problémy a čekáte na „správnou chvíli“, jak je vyvolat, je pravděpodobné, že zaměstnanec bude prostě ohromen. Kritika je nejlépe podána v reálném čase nebo bezprostředně po faktu. Nečekejte, až problémy začnou hnisat. Nejlepší čas na kritiku je vždy, když někdo dělá pozitivní pokrok, ale stále existuje prostor pro zlepšení. Pravidlo: Vyvažte každou kritiku sedmi upřímnými komplimenty.
4. Začněte položením otázek.
Vaším cílem není (nebo by nemělo být) přesvědčit zaměstnance, aby dělali věci tak, jak byste je dělali VY. Místo toho se ponořte hlouběji a najděte kořeny konkrétního problému. Zeptejte se například: „Proč k této situaci přistupujete tímto způsobem?“ 'Jak jsme se mohli zlepšit?' a „Co si myslíte, že by mohlo být použito zlepšení?“ Takové otázky vedou zaměstnance k objevování jejich vlastních řešení a jejich vlastních poznatků.
jak stará je cheryl scott
5. Poslouchejte, potvrzujte a učte se.
Možná si myslíte, že rozumíte tomu, co se děje a proč se něco stalo, ale můžete se snadno mýlit. Když posloucháte zaměstnance a uznáváte, co má říci, dozvíte se o světě z pohledu tohoto zaměstnance. To vám zase pomůže lépe pochopit motivaci a touhy zaměstnance, což vám pomůže lépe pochopit, jak mu pomoci změnit jeho chování.
6. Zaměřte se na chování, nikoli na osobu.
Nikdy neříkej něco jako „Jsi nespolehlivý! Tento týden jste se třikrát opozdili! “ Místo toho se zaměřte na chování, které je znepokojující, například: „Jste obvykle přesní, ale tento týden jste se třikrát opozdili. Co se děje?' Podobně, když chcete změnit chování, neřešte to jako problém osobnosti. Ptáte se: „Co můžete udělat, abyste se stali spolehlivějšími?“ je slepá ulička. Pravděpodobnější je, že bude fungovat jako: „Co můžete udělat, abyste zajistili, že budete načas častěji?“
Líbí se vám tento příspěvek? Pokud ano, zaregistrujte se bezplatný zpravodaj o zdroji prodeje .
