Společnosti s 50 nebo méně zaměstnanci málokdy má formální oddělení lidských zdrojů; místo toho jsou povinnosti od náboru po správu výhod rozptýleny mezi kolegy - účetní může spravovat dodavatele mezd, zatímco zaměstnanci na střední úrovni píší seznamy pracovních pozic a manažer dělá klíčové zaměstnance.
Postupem času se tento postupný přístup stal neúčinným. Pokud vaše společnost roste, kdy je čas přidat ředitele lidských zdrojů? Jednoduché, říkají odborníci: Když personální zdroje spotřebované úkoly, které mohou být řízeny personálním ředitelem, převyšují náklady na jejich nábor. Pro některé společnosti je vytvoření personálního oddělení způsob, jak konsolidovat outsourcované úlohy, jako je konzultace s náborem zaměstnanců a mzdová údržba, do jedné kompetence.
„Aby se vyplatilo mít někoho, kdo se na plný úvazek věnuje HR, musíte mít v kanceláři kritické množství,“ říká Ellen Rudnick, výkonná ředitelka Polsky Center for Entrepreneurship na University of Chicago Booth School of Business.
Díky různým důležitým HR funkcím - školení zaměstnanců, stanovování standardů, výplaty, najímání a propouštění - se soustředily na jednu pozici, je důležité najít správnou osobu pro práci, kterou vaše společnost potřebuje.
Několik strategických otázek, které je třeba zvážit: Pokud rostete, může mít smysl najmout si HR manažera, který vede oddělení pro společnost, která je dvakrát větší než vaše vlastní - i když náklady, v termínu, z tohoto kandidáta požadovaný plat, bude pravděpodobně vyšší. Pamatujte na toto: Chcete personálního manažera, který bude mít kvalifikaci, která vám pomůže s růstem.
Zadruhé, do jaké míry se podíváte na svého personálního ředitele, abyste založili kulturu vaší společnosti? Pokud opravdu chcete, aby člověk stavěl na kultuře, kterou jste si vytvořili, můžete jít do procesu náboru s očekáváním, že byste měli najmout dva lidi: jednoho, který bude pracovat na kultuře a druhého, který bude pomáhat při zvládání pozemských úkolů, jako jsou papírování podílí se na sponzorování víz zaměstnanců nebo správě výhod.
Chcete-li lépe identifikovat, co obnáší pozice, kterou budete najímat, měli byste začít tím, že si uděláte čas potřebný na pečlivé zpracování popisu práce.
Dig Deeper: Kontrolní seznam náboru
Najímání personálního ředitele: Popis práce
První položkou pod názvem pracovní pozice by měl být souhrnný přehled o tom, jaká bude pozice. Následuje seznam pracovních povinností a odpovědností. V závislosti na tom, co vaše společnost potřebuje v personálním řediteli, může tento seznam zahrnovat návrh a správu zaměstnanců opatření a programy odměňování zaměstnanců, správa pobídkových odměn a alary dohled, správa programů zaměstnaneckých výhod, dohled nad personálním procesem - včetně přijímání a propouštění - a správa programů školení pracovníků. Bullet points fungují nejlépe pro organizaci těchto odpovědností.
Je klíčové nezapomenout na frázi, která obsahuje další „úkoly podle zadání“, a to jen v případě, že se úloha časem změní nebo něco vynecháte. „V zásadě je to tak, že se nájem nevrací a neříká„ to nebylo v mém popisu práce, “řekla Roberta Chinsky Matuson, prezidentka z Northamptonu v Massachusetts Řešení lidských zdrojů .
Když je popis práce jasně stanoven a odsouhlasen vedením, je čas napsat a zveřejnit seznam pracovních míst, pro který jsou již položeny základy.
Dig Deeper: Zobrazit ukázkovou šablonu popisu úlohy
Najímání personálního ředitele: Jak určit náhradu
Chcete-li najít plat, který je férové nabídnout, vlastník malé firmy nebo náborový manažer by se měl obrátit na agenturu nebo dvě, kteří provádějí HR mzdové studie. Informace o průměrném platu manažera prodeje, zejména pokud jsou specifické pro dané odvětví, vás mohou stát poplatek. Tato data můžete vzít a kombinovat je se znalostmi získanými z PayScale.com nebo Salary.com a aktuálními seznamy pracovních míst online, abyste získali přesný obraz o tom, co kandidáti očekávají.
To znamená, že je naprosto kruté ptát se uchazečů na jejich platová očekávání, pokud jde o základ plus provize plus výhody. Rovněž stojí za to se zeptat, jaký druh platové stupnice kandidát očekává pro zbytek svého zaměstnance.
Aby byl plat správný, navrhuje společnost Jamie Resker, prezident a zakladatel společnosti Employee Performance Solutions, aby pro své malé společnosti přidal svého prvního zaměstnance HR, hledat perfektního zaměstnavatele, který je jen asi tři až pět let od své kariéry - zástupce mladého HR, který tvrdě pracoval pro někdo jiný, a přestože touží, ještě nebyl venku sám.
„Někdo, kdo má síť zdrojů a má velkou motivaci být sám, je dokonalý,“ říká Resker. 'Někdo, kdo je možná zapojen do některých profesních organizací, aby mohli využít jiných nástrojů, řekněme, svých politik práce z domova a pomoci jim získat zdroje.'
čisté jmění cynthia kaye mcwilliams
Kopat hlouběji: správný způsob platby
Najímání personálního ředitele: Přilákání správných uchazečů
Kromě přehledu a seznamu odpovědností uvedených v popisu práce obsahuje skvělý seznam pracovních míst požadované charakteristiky chování vašeho ideálního zaměstnavatele. Pokud si nejste jisti těmito časovými a zkušenostními vlastnostmi, Matuson navrhuje, abyste se jen rozhlédli kolem sebe.
„Pokud máte zaměstnance, podíváte se na své hvězdné umělce a podíváte se na to, co mají společného,“ říká. „V rámci start-upu je ideálním zaměstnancem někdo, kdo zvládne více úkolů, má vysokou energii a může okamžitě změnit svou hru. Osoba, která bude dobře pracovat v advokátní kanceláři, je velmi odlišná. “
Řekněme, že pro personálního ředitele mohou obdivuhodné rysy chování zahrnovat sebevědomí, sebeurčení, motivaci, odpovědnost a schopnost efektivně naslouchat a komunikovat. Řádek ve výsledném výpisu by mohl číst: „Ideální kandidát bude mít vynikající verbální komunikační dovednosti a bude se schopen přizpůsobit rychle se měnícím situacím. Pozice také vyžaduje silné dovednosti v oblasti vytváření sítí, uvažování a řízení času. Uchazeč musí být schopen udržet si důvěru v úkoly, jako jsou pohovory, vyhledávání a hodnocení zaměstnanců. “
Dále zahrňte alespoň odstavec s podrobnými informacemi o minimální kvalifikaci, včetně preferovaného vzdělání a zkušenostního zázemí. Podrobnost pomůže zúžit fond žadatelů.
Preferované vzdělávací a zážitkové zázemí může také zahrnovat charakteristiky chování. Místo odrážky, která říká: Vyžaduje se více než 10 let zkušeností „zvažte něco v duchu“ Týmový hráč se silnými vůdčími schopnostmi a 10 nebo více lety prokázané schopnosti efektivně řídit. “
Pokud se obáváte záplavě uchazečů, zařazení platu by mohlo fond zúžit. Jinak odborníci tvrdí, že to není nutné - omezuje to také vaši schopnost vyjednávat s kandidátem později.
Po dokončení výpisu přidejte příspěvek na web pracovních míst vaší společnosti, pokud jej máte. Doplňte to výpisy v cílených obchodních publikacích a specializovaných médiích a příspěvky na online pracovních místech. Pokud se stránky jako Craigslist.org a Monster.com zdají příliš obecné, nemějte obavy. V éře webů prohledávání pavouků, jako jsou Indeed.com a SimplyHired.com, bude váš záznam procházen vyhledávači a kvalifikovaní uchazeči budou mít příležitost najít váš příspěvek.
Jakmile aplikace začnou přicházet, je jen na vás, abyste je roztřídili a zjistili, kdo odpovídá vaší kvalifikaci a s kým si chcete promluvit. Dokonce i odborníci tvrdí, že tento proces je vždy subjektivní.
Kopejte hlouběji: Tipy pro nábor a nábor
Najmout personálního ředitele: Pohovor se uchazeči
Pokud se vám zdá, že pohovor je zastrašující, nezapomeňte, že vašimi klíčovými cíli je zjistit: Může tento uchazeč skutečně dělat svou práci a bude zapadat do pracovní kultury mé společnosti? To jsou samozřejmě jen základy. K tomu přidejte zjištění, zda má žadatel požadované vlastnosti chování, které jste již stanovili.
„V rozhovoru si chcete projít pracovní povinnosti a dovednosti a další složkou je chování,“ říká Jamie Resker, prezident a zakladatel řešení pro výkon zaměstnanců. „Zvláště na začátku podnikatel obvykle chce někoho, kdo je jako tvarovatelná hlína, ne někoho, kdo má osobnost ocelové tyče. Půjdou s proudem? Protože malý podnik funguje mnohem jinak než velká společnost. “
Jednoduchý? Vytváření otázek, které vyvolávají odpovědi, které snadno zobrazují odpovědi na tyto otázky, nemusí být tak snadné, jak se zdá. Dotaz na kandidáta, zda dobře funguje pod tlakem, pravděpodobně vyvolá jednoduše „ano“. Položit jí otázku, která přímo vyvíjí tlak, například „ Proč si myslíte, že jste pro tuto práci lepší než všichni ostatní kandidáti? 'nebo' Se kterým spolupracovníkem ve vašem posledním zaměstnání jste nevycházeli dobře a jak jste tuto situaci řešili? „je účinnější a pravděpodobně přinese výmluvnou odpověď. Hypotetika o budoucím zaměstnání kandidáta ve vaší společnosti může být ještě více odhalující.
Když se ptáte těchto behaviorálních otevřených otázek, poslouchejte nejen obsah odpovědi kandidáta, ale také hlas a způsob, který za ním stojí.
Matuson říká: „Jsou dost letargičtí? Jsou k vám upřímní? Udělali správnou věc? Požádali o pomoc, když ji potřebovali? Po chvíli je zřejmé, že tato osoba je go-getter, nebo tvrdě pracuje nebo dělá dobrá rozhodnutí. “
Dig Deeper: Behavioral Interviewing: The New Science of Hiring
Najímání personálního ředitele: Kontrola referencí
Kontrola referencí kandidáta je nejvíce přehlíženou součástí náborové praxe, ale odborníci říkají, že je naprosto nezbytná. Mnoho zaměstnavatelů také žádá, aby žadatelé souhlasili s kontrolami kreditní historie a screeningem drog před zaměstnáním; ty jsou volitelné a často závisí na povolání.
Ze tří referencí proveďte telefonický rozhovor s nejméně dvěma a dávejte pozor na tón doporučení reference, nejen na její obsah. Většina lidí má pocit, že není rozumné bránit budoucímu zaměstnání pro předchozího zaměstnance, takže důvtipné reference neříkají nic negativního. Jeden tip: Zanechte zprávu v hlasové schránce, která zní: „Ocenil bych zpětné volání, pouze pokud máte pocit, že tento kandidát je výjimečný.“ Pokud kandidát skutečně kandidátovi věří, vrátí hovor rychle. Pokud se jim neozvete, můžete si také přečíst.
Odborníci na lidské zdroje také doporučují pokusit se zkontrolovat odkaz, který je ne doporučil uchazeč: Pátrejte po osobě na posledním pracovišti uchazeče (například na LinkedIn), která ho měla dobře znát, a požádejte o názor.
A když máte v telefonu kontrolu referencí, co byste se měli zeptat? Resker, prezident řešení pro výkon zaměstnanců, říká: „Otázka, kterou bych se rád zeptal, zní:„ pokud by daná osoba mohla být efektivnější, co by mohla udělat jinak. “ Spíše než se ptát na jednu slabost, která jim může být nepříjemná. “
kolik stojí ricky smajlík
Dig Deeper: Kontrola před náborem referencí
Najímání personálního ředitele: Další osvědčené postupy
• Skvělí kandidáti by měli přirozeně navázat na pohovor telefonátem nebo e-mailem, což vám usnadní pozvat je zpět na druhé setkání. Udělejte to a umožněte dalším manažerům setkat se s potenciálními kandidáty na jejich druhém pohovoru před nabídnutím pozice. Cenný je druhý nebo třetí názor.
angus t. jones čisté jmění 2016
• Nastavit program, který odměňuje současné zaměstnance za doporučení vhodných kandidátů na zaměstnání. Lidé v organizaci mohou rozpoznat ostatní, kteří by se k sobě dobře hodili, a je nepravděpodobné, že by si vybrali někoho, kdo by neztratil jejich váhu.
• V seznamu pracovních míst i na pohovoru představují pouze zákonné povinnosti a kladou pouze právní otázky. Jako zaměstnavatel nesmíte klást otázky týkající se věku, rasy, vyznání, sexuální orientace nebo rodinného stavu člověka.
• Navzdory dobrému vnitřnímu pocitu nikdy nenajímejte na místě. Udělejte si čas na přezkoumání všech dotazovaných uchazečů, ať už máte šanci na zamyšlení, nebo proto, že chcete být při vyjednávání o kompenzaci v silné vyjednávací pozici.
• Jakmile najdete ideálního kandidáta, s nímž jste pohovorovali a byl zkontrolován jeho odkaz, podejte pohotovou nabídku a přiveďte tuto osobu co nejdříve. Nezapomeňte, že aktivně hledali ideální pozici a mohli rychle obdržet několik nabídek.
Kopejte hlouběji: Vyvarujte se chyb při najímání
Najímání personálního ředitele: On-Boarding the New Hire
Hlášení právě teď je „nastupování“, aby se zajistilo, že nový zaměstnanec bude aktuální a produktivní co nejrychleji.
Než nový zaměstnanec vůbec vejde do dveří, je třeba udělat ještě hodně. Resker shrnuje způsob myšlení, který mají manažeři přijmout: „Zaměstnavatelé zapomínají, že je velmi děsivé zahájit novou práci. Přemýšlíme o tom z pohledu zaměstnance - nevědí, kde se věci nacházejí, dokonce - jak mají vědět, že plní očekávání. “
Prvním cílem by mělo být zajistit, aby jejich pracovní stanice byla nastavena a čistá. Počítač by měl být připraven k použití a měl by to být jejich typový štítek na dveřích a jejich vizitky na stole - ne ty z nedávného požáru.
'Když pracujete v těchto malých společnostech, máte vždy nedostatek zaměstnanců, nikdy nemáte čas,' říká Rudnick. 'Ale je opravdu důležité věnovat čas tomu, abys nemusel dostat nového zaměstnance na rychlost.'
Jedna věc, která pomáhá, je mít zavedenou firemní politiku, včetně pokynů a postupů zaměstnanců. I když nemáte personální oddělení, máte zavedenou politiku lidských zdrojů zásadní od prvního dne, říkají odborníci. Ulehčí to nejen přechod do nového zaměstnání pro zaměstnance, kteří budou vědět, co se očekává (nikdy není zábavné se ptát nového šéfa „co je politika dovolené?“ Hned první den), ale také ochrání vaši společnost před potenciálem budoucí právní potíže. Zvažte zahrnutí očekávané pracovní doby, přítomnosti v kanceláři a přijatelného osobního použití firemní elektroniky a prostoru. Nejlepší je sázet na průvodce nebo mít online průvodce zaměstnanci, který je zaměstnancům vždy k dispozici.
Manažeři by měli považovat za prioritu naplánovat face-time s novým zaměstnancem během prvního nebo druhého dne - a klást ostré otázky o tom, jak se cítí a co cítí, že by jim pomohlo v jejich práci, která nebyla poskytnuta.
Do budoucna by společnost, která má v úmyslu udržet své nové zaměstnance, měla naplánovat pravidelná odbavení. Matuson navrhuje, aby se manažer po 30, 60 a 90 dnech přihlásil k pronájmu, jen aby se zeptal, jaké změny mohou navrhnout, a umožnil jim bezodkladně klást jakékoli přetrvávající otázky.
Kopejte hlouběji: Využijte školení zaměstnanců na maximum
Najímání personálního ředitele: Ještě jedna poznámka
Pokud se vám to vše zdá být ohromující (hej, ještě nemáte personálního ředitele, takže nikdo neposuzuje), existují služby zaměstnanosti, lovci a konzultanti pro nábor, kterým můžete některý nebo celý tento proces uzavřít.
