V posledních letech se toho hodně napsalo o způsobu práce zvaném „crowdsourcing“, který byste mohli definovat jako sílu hromadné účasti generovat fenomenální nápady, řešit složité problémy a organizovat široká hnutí.
Viděli jsme příklady, jako je Wikipedia nebo operační systém Linux, kde se komunity lidí naučily úspěšně využívat „moudrost davu“ (jak dokumentuje James Surowiecki ve své knize stejného jména), aby podpořila inovace, vyřešila problémy a získat konkurenční výhodu prostřednictvím spolupráce.
Velké společnosti, jako jsou GE a Dell, IBM a Starbucks, se obrátily k davu jako způsob, jak generovat nové nápady na produkty a přeměnit zpětnou vazbu zákazníků na semena inovací. Existují také „soutěže“, jako je cena Ansari X-Prize, která udělila 10 milionů $ první nevládní organizaci, která vypustila do vesmíru opakovaně použitelnou kosmickou loď s posádkou dvakrát během dvou týdnů.
jak starý je steve guttenberg
Je jasné, že čím více mozkové síly se na něco budete moci soustředit, tím lepší bude výsledek. Ale to by se dalo snadněji říci, než udělat - zvláště pokud jde o využití síly davu v rámci vaše vlastní organizace.
Pokud ty nejlepší nápady mohou přicházet odkudkoli, co děláte jako vůdce, abyste zajistili, že se lidé ve vaší organizaci budou cítit oprávněni promluvit a být vyslechnuti a zároveň zajistit, aby ostatní nedominovali svými vlastními názory?
Přišel jsem na to trochu jako role dirigenta symfonie. Pokud necháte každého hrát tak hlasitě nebo jak málo chce, může se rozpadnout i ta nejkomponovanější hudba. Ale když najdete tu rovnováhu - signalizující více klaksonu, méně rákosu; hlasitější tuba, měkčí buben - doslova můžete vidět, jak se hudebníci začínají navzájem živit a spolupracovat při vytváření něčeho krásnějšího, než by kdokoli z nich dokázal sám.
Stejná myšlenka platí pro vedení organizace, ve které se snažíte získat ty nejlepší příspěvky od každého ve vašem orchestru. Někdy musíte některé lidi pozastavit, abyste mohli ostatní požádat, aby hlasitěji mluvili jako o způsobu, jak získat příspěvky od všech.
Vzpomínám si na případ, kdy jsem byl na schůzce s několika spolupracovníky Red Hat, abych mluvil o nadcházejícím projevu, který jsem měl přednést. Ze spolupracovníků na schůzi byl jeden vyšší manažer, zatímco druhý byl mladší. Když jsme zahájili schůzku, manažer začal být velmi upovídaný. Měli spoustu názorů a skvělých nápadů, ale na schůzce dominovali. Mezitím mladší spolupracovník nevyslovil kukátko.
Jako vůdce se stane vaším úkolem najít způsob, jak získat ty nejlepší nápady od všech v místnosti. To znamená, že musíte najít způsoby, jak povzbudit lidi, aby se podělili o své nápady, aniž by to v tomto procesu poškodilo ego někoho jiného.
V tomto případě jsem potřeboval najít zdvořilý způsob, jak přerušit vedoucího a zároveň se zeptat mladšího spolupracovníka, co si myslí. Může to být samozřejmě choulostivá operace, zvláště pokud se tichý člověk skutečně vyhýbá světlu reflektorů.
Mým řešením bylo pozastavit a posunout konverzaci tím, že jsem se zeptal mladšího spolupracovníka na několik otázek, aby získal myšlenky na myšlenky, které jsme kopli kolem. A víš ty co? Fungovalo to. Ten mladší spolupracovník skutečně měl několik skvělých poznatků.
Později jsem zjistil, že jim to před schůzkou řekl manažer mladšího spolupracovníka ne promluvit! To bylo zjevně zklamáním. Ukazuje, že nás ještě čeká práce na překonávání překážek spolupráce, které se mohou v jakékoli organizaci vyvinout, zvláště pokud jsou zahrnuty hierarchické názvy.
Klíčem k úspěchu je být si vědom role, kterou vy jako vůdce máte při vytváření kontextu a orchestraci toho, kdo a jak bude lidi slyšet. Každé setkání, které máte, může být příležitostí jít příkladem tím, že pomůže zajistit, aby byli všichni členové týmu povzbuzováni - pokud se to neočekává - aby přispěli.
