Justin M. Deonarine je průmyslový organizační psycholog s Psychometrics Canada , an Organizace podnikatelů (EO) - členská společnost, která poskytuje poradenské služby v oblasti hodnocení, aby pomohla podnikům najímat správné jednotlivce a rozvíjet týmy a vedoucí. Justin se zabývá výzkumem založeným na datech s cílem vyvinout vlastní řešení, která pomáhají jednotlivcům a organizacím optimalizovat výkon. Zeptali jsme se ho na problémy odpojených podnikových kultur. Sdílel:
Podnikatelé a podnikatelé často věří, že mají moc formovat kulturu jejich společnosti. Ale ano?
kdo je manželka thea Jamese
Nedávno jsem analyzoval oční otevírací případovou studii o národním maloobchodním řetězci s více než 20 000 zaměstnanci, kde vyšší vedení propagovalo inovativní myšlení jako základní hodnotu. Na podporu této hodnoty lidské zdroje trvaly na tom, že inovativní přístup je požadavkem pro každou pozici, včetně zaměstnanců v první linii. Tým vedení v první linii však nesouhlasil a připustil, že inovativní myšlení nebylo rozhodující pro úspěch služby v první linii.
Zde je část, která otevírá oči: Roky dat psychometrického hodnocení odhalily poměrně nízkou chuť k inovacím napříč všemi úrovněmi organizace - včetně vyššího vedení. Dodržování zavedených pravidel bylo ve skutečnosti jednou z nejsilnějších rysů vystavovaných v celé společnosti.
Stručně řečeno, vyšší vedení požadovalo, aby zaměstnanci inovovali, ale ve skutečnosti se inovace ustupovaly ustáleným postupům. Proč se to tedy dělo?
Je to překvapivě běžný scénář. Společnosti napříč všemi průmyslovými odvětvími si uvědomují hodnotu vytvoření „skvělé“ podnikové kultury. Každý rok jsou psány tisíce příspěvků o tom, jak vybudovat nebo využít „skvělou“ kulturu. Vygooglete si to a získáte přes 581 milionů výsledků. „Skvělá“ firemní kultura však automaticky nepřináší obchodní úspěch. Společnosti s „velkými“ kulturami mohou selhat prosperuje spousta společností s „toxickými“ kulturami .
Proč je „skvělý“ v uvozovkách? Protože a kování kultura - ta, která by byla pro vaši organizaci „skvělá“ - není univerzálním řešením. Neexistuje žádný magický vzorec pro úspěšné budování kultury, která funguje ve vašem podnikání. Firemní kultury jsou často modelovány po několika úspěšných společnostech, ale fungoval by každý aspekt těchto kultur vaše jedinečná organizace?
Jiný pohled na firemní kulturu
Firemní kulturu vidím jako entitu Gestalt: Jednotlivci sdílejí společné postoje a hodnoty a kultura vychází z těchto společných rysů - ať už pozitivních nebo negativních. Je však důležité si uvědomit, že různé kultury fungují pro různé skupiny. Některé organizace například podporují bezohlednou kulturu a lidé, kterým se daří v konkurenci, ji milují. Jiní považují kultury bez hrdla za negativní a vyhýbají se jim, preferují kooperativní atmosféru.
Dva klíčové rysy dobré kultury pro vaši společnost jsou:
- Vaše kultura umožňuje všem ve společnosti uspět.
- Vaše kultura funguje pro všechny zúčastněné.
Je to tak jednoduché.
Může tým vedení ovlivnit kulturu?
Má vedení vliv na kulturu organizace? Některé, ale možná ne tolik, kolik byste si mysleli, nebo by vůdci mohli chtít. Vedoucí představitelé mohou implementovat politiky, které by byly přínosem pro organizaci (flexibilní pracovní doba), ale skutečné potřeby vrcholového vedení (rušivé inovace) nemusí být nutně realizovány.
Když si vedoucí uvědomují potřeby sebe i zaměstnanců, objevují se hodnoty, které rezonují a směřují každého jednotným směrem - charakteristickým znakem „propojené“ podnikové kultury.
Pokud si vůdci nejsou vědomi sebe a ostatních, vytvářejí a střetávají se skupiny s různými hodnotami. Vzniká „odpojená“ kultura a skupiny soutěží o podporu kultury, která nejlépe slouží jejich zájmům. Proveditelnost, racionalita a přijetí jsou ignorovány.
jak stará je roselyn sanchez
Jaké jsou příznaky odpojené podnikové kultury?
Jak poznáte odpojenou firemní kulturu? Mezi obecné příznaky patří vysoká fluktuace, nízká morálka, nedostatek produktivity, nešťastní zaměstnanci a potenciálně nespokojení klienti. A dávejte pozor na tyto komentáře na webových stránkách s hodnocením zaměstnavatelů:
- 'Zaměstnanci jsou umlčeni a zacházeno s nimi jako s jehňaty na jatkách.'
- 'Společnost by měla mnohem hladší chod s tím, že generální ředitel bude z cesty.'
- „Doporučení vedení: Nikdy nevstupujte do kanceláře. Bez tebe nám bude lépe. “
Jak se můžete vyhnout odpojené kultuře?
Je zřejmé, že žádná společnost nechce, aby se takové recenze objevovaly ve vyhledávání Google. Stejně jako u mnoha „nemocí“ je klíčová prevence. Je důležité identifikovat a zmírnit odpojení před odchodem zaměstnanců a zveřejnit negativní recenze.
V případové studii zmíněné dříve sloužily námitky manažerského týmu jako budíček pro HR. Uvědomili si, že inovace - i když je to vlastnost sladěná s organizačními hodnotami - nepovedou k úspěchu zaměstnanců v rolích v první linii. Otevřená komunikace zachránila potenciální problémy s obratem společnosti - a pravděpodobně i negativní recenze.
Jinými slovy, je důležité spojit se se všemi úrovněmi vaší organizace. Zjistěte, jaké jsou jejich výzvy, a pochopte, co zaměstnanci potřebují, aby uspěli.
Psychometrická hodnocení mohou být účinným výchozím bodem při budování nebo udržování propojené podnikové kultury. Poskytují rámec, který pomáhá jednotlivcům porozumět sobě (sebeuvědomění) a ostatním (jiné povědomí).
Firemní kultura je rozšíření dalšího povědomí na organizační úrovni. Zatímco tyto rámce pomáhají jednotlivcům porozumět sobě a lidem kolem sebe, konzistentní rámec ve společnosti pomáhá podporovat vznik sdílených hodnot - a tedy propojené kultury.
