Během posledních dvou desetiletí jsem pracoval se stovkami zakladatelů a generálních ředitelů rychle rostoucích společností a pomáhal jim s vývojem a realizací strategií. Ačkoliv můžeme přijít s neuvěřitelně efektivními nápady, jak rozvíjet podnikání a vysoce rozvinutými procesy pro škálování společností, jednou z výzev, jimž všichni nakonec čelí, je rychle najít dostatek správných talentů.
Faktem je, že talent se rychle stává omezujícím omezením pro mnoho rychle rostoucích společností. A největší poptávka je po vedení a vedení. Jak se společnost rozrůstá z několika desítek na několik stovek lidí, je stále obtížnější najít ty správné lidi, kteří mohou řídit týmy a oddělení.
Jednou ze společných strategií pro tyto společnosti je propagace z jejich stávajících řad a následné doplňování nových talentů základní úrovně. Je to dobrá strategie, když to funguje, ale příliš často vidím společnosti, které propagují špatné lidi do špatných rolí, a kvůli tomu trpí.
Zde je šest otázek, na které se zeptám, když vedoucí přemýšlí o povýšení někoho na vedoucí nebo výkonnou roli. I když odpovědi nemusí být dokonalé, pomohou vám pochopit, kde budete čelit výzvám a potřebujete poskytnout podporu.
jak stará je mary bruce
1. Opravdu to chtějí?
První věc, kterou je třeba zvážit, je, zda je vaše vyhlídka opravdu chce novou roli. I když lidé vždy chtějí postupovat a mají pocit, že dělají pokrok, budete se chtít ujistit, že je to pro ně opravdu role. To může vyžadovat kopání a upřímnou konverzaci, ale nezapomeňte položit otázku.
Příliš často jsem viděl někoho povýšeného, protože byl „ideální pro danou práci“, jen aby zjistil, že tuto roli vzal pod nátlakem a minul svou starou pozici. Bez skutečné touhy a vnitřní motivace převzít roli budou výsledky přinejlepším nevýrazné.
jak vysoká je meghan edmondsová
2. Mohou se řídit sami?
Posunutí žebříčku managementu bude znamenat více projektů, více lidí, více problémů a více požadavků. Pokud si někdo nevyvinul dovednosti, které mu umožňují vypořádat se s několika - a někdy protichůdnými - prioritami a naučil se, jak efektivně alokovat svůj čas, může být rychle ohromen a neúčinný. Ujistěte se, že mají manažerské dovednosti, aby tyto nové výzvy zvládli.
3. Mají dovednosti?
Pokud propagace, o které uvažujete, zahrnuje nové dovednosti a schopnosti, musíte se ujistit, že jsou vyškoleni a připraveni. Přemístit někoho do role správy, která vyžaduje rozpočtování a prognózy projektu, když člověk neví, jak používat tabulku, bude katastrofa.
Mnohé z těchto dovedností lze procvičovat, ale než se rozhodnete, ujistěte se, že znáte mezery a máte plán. Když propagujete někoho se zjevnými nedostatky, zahrňte jeho trénink do jeho rozvojového plánu a stanovte si konkrétní cíle.
omar borkan al gala rodiče
4. Mohou řídit lidi?
Klasický omyl, který mnoho společností dělá, je vzít si začínajícího hráče a udělat z něj manažera. To, že je někdo skvělý prodejce nebo skvělý kodér, ještě neznamená, že z něj bude skvělý týmový manažer. Nejlepší technici ve skutečnosti často dělají hrozné manažery, protože jejich očekávání a standardy daleko přesahují kohokoli jiného v týmu. Než je pověříte vedením týmu, ujistěte se, že mají dovednosti lidí vést tým.
5. Přijímají kulturu?
Jedním z velkých rizik při propagaci někoho je, že tato propagace má mnohem větší dopad na kulturu společnosti. Pokud se nehodí pro dobrou kulturu, problém ještě zhoršíte tím, že jim dáte silnější a vlivnější roli. A pošlete týmu zprávu, že tato osoba představuje to, co je v organizaci přijatelné. Pokud váš zaměstnanec nereflektuje požadovanou kulturu vaší společnosti, rozmyslete si to, než jej podpoříte.
6. Mohou činit strategická rozhodnutí?
Jak postupujete od jednotlivých přispěvatelů k vedení a vedení, jednou z velkých změn je váš posun v zaměření od každodenních operací a taktiky ke strategii a dlouhodobému myšlení. Než někoho posunete po žebříčku, ujistěte se, že můžete myslet strategicky a podívat se na systémovou perspektivu podnikání. Hodně z toho je trénovatelných, ale uvědomte si, kolik práce bude trvat, než někoho dostanete na úroveň, kterou potřebujete.
Podpora zevnitř stávajících řad je pro většinu organizací po většinu času vysoce efektivní a žádoucí strategií. Osobu dobře znáte, dokážete snáze posoudit její schopnosti a s vysokou mírou jistoty můžete určit, zda je kultura vhodná. Ale pokud propagujete, aniž byste si položili těchto šest otázek, pravděpodobně narazíte na problémy.
