Někdy jsou věci jednodušší, než se zdá. Jednou z těchto věcí je předpovídání pracovního výkonu. Zobrazená matice 2X2 je důkazem. Pouhými 50 slovy popisuje, co může jakákoli společnost, náborový manažer nebo malá firma udělat, aby učinila lepší náborová rozhodnutí a vyhnula se špatným.
Začíná to srovnáváním toho, jak byli najati ti nejlepší lidé, které jste najali. To jsou lidé v pravém horním kvadrantu - ti, kteří jsou vysoce kompetentní nebo se dokážou rychle učit a jsou také vysoce motivovaní ke skutečné požadované práci. Je nanejvýš důležité si uvědomit, že motivace získat práci NENÍ stejná jako motivace dělat práci. Popletení této části je zásadní rozdíl mezi najímáním špičkové osoby a ne tak špičkové osoby.
jak stará je garbine muguruzaová
Úroveň 1: Skvělé najímání.
Jsou to lidé, kteří jsou velmi kompetentní a vysoce motivovaní. Jsou považovány za vynikající, protože produkují více vysoce kvalitní práce na konzistentnějším základě. Kromě toho dělají více správných věcí, aniž by jim to bylo řečeno nebo vyžadovaly hodně směru.
Lidé, jako je tento, jsou najati, když vidí práci jako opravdový kariérní krok v kombinaci se spravedlivým balíčkem odměn. V tomto případě musí kariérní postup nabídnout minimálně 30% nepeněžní nárůst . To je rozdíl mezi současnou kariérovou trajektorií dané osoby a tou potenciální, kterou nabízí nová práce. Těchto 30% je souhrnem většího pracovního místa v kombinaci s uspokojivější prací, působivější prací a rychlejším růstem. I když to dokazuje více času, několik náborových manažerů je ochotných investovat včas i přes zjevné výhody.
Úroveň 2: Mohl to být skvělý pronájem, i kdyby jen.
I když jsou tito lidé plně kompetentní, nejsou trvale motivováni k tomu, aby odvedli požadovanou práci z toho či onoho důvodu. V rámci toho jen zřídka převezmou iniciativu a udělají více, než je nutné. Jsou to lidé, kteří potřebují zvláštní tlak a směr, aby splnili minimální požadavky.
Najímání dobrých lidí, kteří podvádějí, je velmi častým problémem. Nejen, že je to naprosto předvídatelné; je také zcela vyloučeno. Typickou příčinou jsou dva problémy. Jedním z nich je důraz na krátkodobá kritéria, která se netýkají zaměstnání, když byla nabídka učiněna a přijata. Druhým je nedostatek vhodnosti nějakým způsobem buď s prací, nebo s manažerem.
Na straně „špatného přizpůsobení“ by se mohlo stát, že daná osoba není motivována k práci, protože to nebylo předem zcela objasněno nebo to není příliš inspirativní práce. Dobří lidé někdy nevycházejí se svým manažerem a toto tření způsobuje nespokojenost a obrat. Někdy tito lidé nezapadají do kultury nebo týmu. Bez ohledu na příčinu je nedostatek fit obvykle problémem, když jinak talentovaní lidé nedosahují očekávání.
Řešení začíná vyjasnění pracovních očekávání předem , plně pochopit, co tyto lidi motivuje k výkonu na špičkových úrovních, a zajistit, aby byly zváženy faktory přizpůsobení před zvážením nabídky.
Úroveň 3: Proč jsme tuto osobu najali?
Není pochyb o tom, že lidé, kteří nejsou ani kompetentní, ani motivovaní, jsou špatní zaměstnanci. Příčina je zřejmá: Obvykle byl proces urychlen a hodnocení bylo založeno na velmi úzkém souboru kritérií založených na dovednostech. V mnoha případech lidé najatí za těchto hektických podmínek jsou ti, kteří dělají nejlepší prezentace , ne lidé, kteří mají nejlepší výkon. Problém se zhoršuje, protože uchazeč nabídku přijal z krátkodobých důvodů na základě kompenzace a která společnost se mohla pohybovat nejrychleji.
Úroveň 4: Motivováno dělat věci, které nechcete dělat.
Vysoce motivovaní, ale nesprávně nasměrovaní lidé jsou nejhorší ze všech najatých. Proaktivně dělají věci, které nechcete dělat, včetně demotivace ostatních. Vyhněte se těmto najímáním za každou cenu! Tito lidé jsou obvykle najímáni, když je manažer zoufalý a vybraní lidé mají spoustu nadšení a dělají skvělé prezentace. Toto je jistý recept na špatná rozhodnutí o najímání zaměstnanců.
střední škola mikey williams
Konzistentní nábor nejvýkonnějších lidí úrovně 1 je docela přímočarý. Začíná to pochopením této jednoduché pravdy: Ať už jste náborovým manažerem, náborářem nebo potenciálním uchazečem, nedělejte dlouhodobá rozhodnutí pomocí krátkodobých informací. I když implementace této jednoduché pravdy není jednoduchá, je pravda, že příliš mnoho náborových pracovníků, náborových manažerů a kandidátů důsledně ignoruje.
