Alex Tolbert, an Organizace podnikatelů (EO) člen v Nashvillu, zakladatel a generální ředitel společnosti Bernard Health, an Inc. 5000 společnost jehož stěžejní produkt, BerniePortal , je platforma lidských zdrojů typu „vše v jednom“ pro malé zaměstnavatele podporovaná tisíci profesionály výhod po celé zemi. Zeptali jsme se Alexe na osvědčené postupy při sledování správy výkonu. Sdílel:
Řízení výkonu je ve světě lidských zdrojů vždy horkým tématem a existuje mnoho různých způsobů, jak mohou správci zajistit, aby týmy byly na správné cestě a aby byly splněny cíle zaměstnanců.
jak vysoký je jase robertson
Jedna věc je však jistá: Každoroční kontrola výkonu není pro dnešní pracovní sílu optimální. Trvalá zpětná vazba je zásadní a efektivnější při udržování správných týmů a organizací.
V naší společnosti jsou nedílnou součástí naší kultury a strategie řízení výkonu týdenní osobní schůzky mezi manažery a členy týmu. „1-1“ považujeme za primární mechanismus, který mají organizace používat k zajištění vysoce kvalitní zpětné vazby a zlepšení.
Pokud vaše organizace aktuálně nemá rámec pro pokračující a konzistentní správu výkonu, nyní je čas implementovat přístup 1-1.
Co je to 1-1?
Individuální, nebo 1-1, je týdenní plánovaná schůzka, kterou pořádá každý manažer s každou ze svých přímých zpráv. Na rozdíl od pravidelně naplánovaných shluků týmů nebo schůzek specifických pro projekt je cílem 1-1 poskytnout pravidelné odbytiště a cestu pro obousměrnou komunikaci o plném rozsahu úkolů, odpovědností nebo obav zaměstnance.
Jaké jsou výhody 1-1?
Budování strategie 1-1 do firemní kultury má dvě klíčové výhody.
První je koučování. Většina vedoucích týmů chce, aby zaměstnanci rozšiřovali své dovednosti a kariéru, což nakonec umožňuje manažerům více delegovat a uznat vyšší úroveň produktivity. Zaměstnanci jsou dále obecně šťastnější, když je jejich růst upřednostněn, což vede ke zlepšení retence.
Ale bez specializované strategie, která zajišťuje pravidelné koučování, je pro tyto úkoly snadné dostat se na ránu, protože jak manažeři, tak přímé zprávy se zaměřují na každodenní odpovědnosti.
Druhou výhodou pravidelných schůzek 1-1 je z hlediska dodržování předpisů. Když manažeři identifikují zaměstnance pro ukončení práce, HR obvykle požádá o záznam dialogu o důvodu ukončení, aby tak učinil chránit společnost z právního hlediska .
jak vysoký je ct z výzvy
Manažeři si často neuvědomují, že taková dokumentace je nezbytná, ale bez písemné práce a bez historie zpětné vazby může být náročné ukončit zaměstnance, zejména ty, kteří jsou v chráněných třídách.
Týdenní 1-1 s písemnými agendami a souhrny zaručuje pravidelnou dokumentaci těchto rozhovorů, což je dobré pro zdraví organizace.
Jak provést užitečné 1-1
Když už mluvíme o agendách a shrnutích, dokumentace je důležitou součástí efektivní verze 1-1. Pravidelné schůzky mezi manažery a přímé zprávy zlepšují koučování, ale pokud to nebude mít písemný záznam, nebude moc v cestě dodržování předpisů. Kromě toho písemné zaznamenávání témat schůzek vede k produktivnějším schůzkám a vyšší pravděpodobnosti vzájemného porozumění.
V naší společnosti žádáme členy týmu, aby zaslali svému manažerovi agendu položek, o kterých chtějí diskutovat, alespoň den před týdenním 1-1. Manažeři odpoví jakýmikoli dalšími položkami agendy. Díky tomu jsou schůzky produktivnější a oběma stranám také poskytuje čas na přípravu. Doporučujeme, aby pokud má položka pořadu citlivou povahu, měla by být popsána co nejúplněji, aby měla druhá strana čas na diskusi, než o ní bude diskutovat.
V návaznosti na schůzku členové týmu zašlou souhrn úkolů a důležité body diskuse. Manažeři opět reagují na jakékoli další položky, které by chtěli zdokumentovat.
Vedení manažerů k odpovědnosti
Jakmile implementujete strategii řízení výkonu, HR nebo vedoucí podniku možná bude muset být zpočátku proaktivní při zajišťování odpovědnosti manažerů za tyto schůzky.
Jednou z metod je vysvětlit význam těchto schůzek manažerům a přimět je, aby investovali do výsledků. Takto náš tým organizačního úspěchu popisuje 1–1 s: „Naše společnost investuje značný čas do mentorství, zpětné vazby a rozvoje zaměstnanců za 1–1 s. Vzhledem k investici je důležité, abychom to dělali dobře. Některé z našich nejvýznamnějších a nejproduktivnějších rozhovorů vedeme na schůzkách 1–1. Když to uděláme dobře, 1-1 z nás udělají silnější organizaci. Pro pokračující úspěch společnosti je důležité, aby tyto normy byly internalizovány a staly se součástí naší kulturní DNA. “
Pro další pohled se podívejte Dobré místo pro práci podle Ben Horowitz . V této eseji rizikový kapitalista a autor Tvrdá věc o tvrdých věcech píše o svých zkušenostech s manažerem, který za šest měsíců neprovedl schůzku 1: 1, a proč jsou tato setkání nedílnou součástí budování silné společnosti a vytváření dobrého místa pro práci zaměstnanců.
1-1 se na první pohled nemusí zdát jako nástroj na rozbití vaší organizace, ale podle našich zkušeností je to klíčová součást vytváření úspěšné organizace. Přináší pocit odpovědnosti pro členy týmu na všech úrovních a zajišťuje prioritu úspěchu zaměstnanců i organizace.
