Míra nezaměstnanosti v USA v květnu klesla na 16leté minimum. Skvělé zprávy, že? No, pro zemi obecně ano. Ale pro zaměstnavatele? Ne tak moc.
jak vysoká je edie brickell
Proč? Právě v letech 2010–2011 (v době, kdy věci začaly hledat americkou ekonomiku) začala myšlenka „války o nejlepší talenty“ nabývat na rychlosti. Společnosti se odrazily od recese a potřebovaly obsadit otevřené pozice. Rychle.
Byl to zásadní posun paradigmatu od toho, jak byl trh práce v předchozích několika letech. A to znamenalo, že uchazeči o zaměstnání, nikoli zaměstnavatelé, to teď měli pod kontrolou. Znamenalo to také, že společnosti musely zintenzivnit svou náborovou hru. Čekání na uchazeče o zaměstnání, aby je již nenašli, nebylo možné.
V dnešní situaci zaměstnání není přesvědčování někoho, aby opustil svou současnou roli, aby se připojil k vašemu týmu, více než jen zprávu LinkedIn. Bojujete těžkou bitvu, protože tito jedinci jsou pravděpodobně šťastní, kde jsou. Musíte být odvážní a dokázat jim, že se jim oplatí odejít z práce, kde je pro vás pohodlné přijít pracovat za vás.
Jedním z účinných způsobů, jak toho dosáhnout, je nábor partyzánů.
Nábor partyzánů je o kreativnějším přístupu získávání talentů . Jde o použití jedinečné taktiky, díky které vaše společnost vynikne nad konkurencí a ukáže uchazečům o zaměstnání, že jim můžete nabídnout lepší pozici než v té současné.
Zde jsou tři příklady společností, které využívaly guerillové náborové kampaně a ukázaly, jak být chytří dlouhou cestou, jak si ho všimnout.
Atlassian (Sydney, Nový Jižní Wales, Austrálie): „Evropa, přicházíme, abychom vám ukradli kejklíře“
Strategie
Atlassian, konglomerát podnikových softwarových řešení, měl potíže s obsazováním australské kanceláře kvůli malému počtu vývojářů softwaru v zemi. Rozhodli se tedy zacílit na vývojáře jinde - konkrétně na Londýn, Madrid, Berlín a Amsterdam - a nabídnout jim sladký balíček přemístění za všechny výdaje.
Po intenzivní propagaci náborová roadshow na sociálních médiích a jejich webových stránkách směřovala skupina zaměstnanců z inženýrského týmu Atlassian do každého místa v vyloženém autobusu. Na každém místě strávili tři dny, pořádali informační schůzky a během 15 dnů prováděli stovky rozhovorů.
Výsledky
Kampaň přilákala více než 1 000 kvalifikovaných uchazečů - více než pětinásobek jejich obvyklého objemu - a úspěšně obsadila 15 programovacích míst.
Scholz & Friends (Hamburk, Německo): „Digitální pizza“
Strategie
S pomocí místní doručovací služby německá reklamní agentura Scholz a přátelé zahrnoval speciální ' digitální pizza „při každé objednávce zaměstnanců jiných velkých kreativních agentur. Polevy na pizze byly uspořádány do tvaru QR kódu, který po naskenování přivedl zaměstnance přímo na vstupní stránku náboru. Tato taktika zajistila, aby se Scholz & Friends dostali k jejich přesnému cílovému publiku.
Výsledky
Během čtyřtýdenní kampaně agentura obdržela žádosti od 12 vysoce kvalifikovaných kandidátů a získala dostatek zaměstnanců pro dva nové týmy pro svou digitální jednotku.
Red 5 Studios (Laguna Hills, Kalifornie, USA): Personalizované přehrávače iPod Shuffles
Strategie
Když Red 5 Studios Společnost zabývající se počítačovými hrami se rozhodla, že je čas rozšířit organizaci. Manažeři věděli, že to nebude snadné, protože soutěží o stejnou skupinu kandidátů jako mnohem větší společnosti jako Blizzard Entertainment.
Spíše než oslovit každého programátora, kterého mohli, se náborový tým rozhodl zaměřit na spojení se svými 100 nejlepšími kandidáty a každému z nich poslat jedinečnou pozvánku. Poté, co strávil týdny důkladným průzkumem každého jednotlivce, společnosti navržen a odeslán speciální iPod každému budoucímu zaměstnanci. IPody zahrnovaly vlastní zprávu od generálního ředitele Red 5 Studios, která pojednávala o předchozí práci kandidáta, proč společnost měla zájem a osobně je vyzvala k podání žádosti.
Výsledky
Ze 100 příjemců přehrávače iPod Shuffle 90 na pozvání odpovědělo a tři opustili své současné pozice, aby se připojili k týmu Red 5 Studios.
Atlassian, Scholz & Friends a Red 5 Studios všichni pochopili, jak mohou partyzánské náborové kampaně pomoci přilákat vysoce kvalitní zaměstnance, kteří by se pro svou společnost jinak nemuseli uplatnit. A co je nejdůležitější, podniky si uvědomily, že jejich partyzánské náborové kampaně ukážou uchazečům o zaměstnání, že společnosti záleží na interakcích uchazeče s organizací, ještě předtím, než je tato osoba skutečným zaměstnancem.
Jules Wainstein výška a váha
Společnosti věděly, že vynaložením tak velkého úsilí na zkušenosti kandidátů by se dokázalo, jaké délky jsou ochotni vynaložit, aby poskytli skvělé zkušenosti zaměstnanců, jakmile bude kandidát přijat. Nakonec jejich použití technologie při náborových kampaních prokázalo odhodlání společnosti inovovat - uvnitř i vně pracoviště.
