Vedení je těžké a všichni vůdci se mrzou. Vím, zní to šíleně, ale je to pravda. Dokonce i Steve Jobs udělal několik kolosálních chyb. Občas všichni ukážeme, že jsme lidé, že to někdy okřídlíme a že nemáme všechny odpovědi.
Jeden z mých oblíbených vedoucích odborníků, Seth Godin, vysvětluje, že pro vůdce je nepříjemné říkat: „Chci jít tam a budu zodpovědný za to, že nás tam dostanu, a nikdo tam nikdy nebyl, a nejsem si jistý, jak se dostat tam, ale pojďme. “ Aby se naše vize staly realitou, musíme si získat důvěru našich následovníků.
Jelikož jsme tak závislí na tom, aby se ostatní pohybovali kupředu, je důležité si uvědomit chování, které vaše fanoušky odradí a odcizí. Zde je 9 nejvíce polarizujících, destruktivních způsobů chování, které mohou vůdci projevovat.
1. Neoprávněnost.
Autentičtí vůdci zůstávají věrní tomu, čemu věří. Podle Profesor Harvard Business School a autentický expert na vedení Bill George, autentičtí vůdci zůstávají věrní svým hodnotám a poslání i přes problémy.
Nevzdávají se jednoduše proto, že by to bylo snadné. Může jim být svěřeno, aby se pokaždé ukazovali stejným způsobem, protože fungují z místa naprosté poctivosti. Zaměstnanci vědí, kdy to vůdci předstírají.
2. Falešné sliby.
Vedoucí pracovníci musí být opatrní, pokud jde o mrkev, kterou visí, aby motivovala své zaměstnance. Pokud vedoucí slibuje, mají jeho zaměstnanci veškerá práva očekávat pokračování.
Vedoucí pracovníci často sdílejí nápady v zápalu rozhovoru, aniž by si uvědomili, že zaměstnanci si berou každé slovo k srdci. Marshall Goldsmith's To, co vás sem dostalo, vás tam nedostane vysvětluje, že když vedoucí nabízejí návrhy nebo nápady, zaměstnanci je slyší jako příkazy nebo sliby.
Nedodržení slibu - bez ohledu na to, jak velký nebo malý - naruší důvěru zaměstnanců.
3. Nejednoznačnost.
Pokud jde o směr komunikace, zaměstnanci vyžadují specifičnost. Nejednoznačnost signalizuje dvě věci: 1) nejasnost ohledně směru a 2) utajení.
Oba tyto dojmy vyvolávají nedůvěru a skepticismus. Čím jasnější budete mít vidění a směr, tím rychleji zapojíte ostatní.
4. Jednosměrná komunikace.
V tradičních hierarchických organizacích proudily informace shora dolů přes přísně kontrolovaný trychtýř. Zaměstnanci prostě dělali svou práci a dostávali přesné informace, které od nich vedení chtělo mít.
Dnes mají zaměstnanci silný hlas. Ve zdravých kulturách mají oprávnění přispívat nápady a postřehy. Zaměstnanci mají cennou zpětnou vazbu a chtějí být slyšeni.
Existuje mnoho způsobů, jak vytvořit kulturu obousměrné komunikace, včetně rutinního vyžádání anonymní zpětné vazby a jejího řešení v Setkání radnice . Vaši zaměstnanci jsou vaším nejcennějším zdrojem pro nahlédnutí do dění ve vaší organizaci.
5. Osobní agendy / vedení řízené egem.
Vůdci vyžadují silné skiny, aby mohli napájet překážky a negativitu. Vyžadují také silné sebevědomí kvůli nevěřícím, kteří zpochybňují jejich schopnosti, a bylo by jim potěšením vidět je selhat.
Vedoucí představitelé však musí zkontrolovat svá ega přede dveřmi a zajistit, aby podrobili své osobní agendy většímu dobru organizace. To může být jedno z nejobtížnějších způsobů chování, které je třeba eliminovat, protože to vyžaduje hodně sebeuvědomění a upřímnosti ohledně osobní motivace.
6. Hněv.
Ve vedení není místo pro nekontrolovaný hněv. Přenáší strach, neúctu, nedostatek kontroly a nedostatek zájmu o ty, kteří jsou na přijímajícím konci.
Je pravda, že napětí, které provází cestu vedoucího, je intenzivní a potenciálně oslabující. Není však odpovědností našich zaměstnanců být našimi emocionálními zdroji podpory, a proto je nezbytné hledat zdravé možnosti a komunity podpory, abychom uvolnili nebo sdíleli naše frustrace.
7. Odmítnutí delegovat / zmocnit.
Vedení je týmové úsilí. Když se zaměstnanci přidají k vaší organizaci a podporují vaši vizi, přinášejí zkušenosti a dovednosti, které mohou posunout vaši strategii vpřed. Může být obtížné uvolnit kontrolu nad vědomím, že ostatní nemusí dělat věci přesně tak, jak byste dělali.
Jedna osoba - nebo dokonce tým vedoucích v rostoucí organizaci - však nemůže dokončit všechny úkoly. Efektivní delegování vám umožní soustředit se na to, co umíte nejlépe a co máte nejraději.
Delegování nejen rozšiřuje vaši schopnost dělat věci a vytváří nadbytečnost ve vaší firmě; také řekne vašim zaměstnancům, že jim důvěřujete. Zaměstnanci chtějí vědět, že mají dopady a příspěvky. Chtějí se cítit potřební a zmocnění.
8. Postoj nadřazenosti / nedostatku ocenění.
Zaměstnanci vidí své šéfy a komunitu na úrovni C velmi odlišně od toho, jak vidí sebe. Ve společnostech existuje demarkační linie mezi vedením a zbytkem společnosti, i když vedoucí nemají v úmyslu takové rozdělení vytvořit.
Jak naše organizace rostou, je pro nás snadné se odpojit od našich zaměstnanců. Musíme být úmyslní vytváření strategií oceňování . Celý systém vyžaduje, aby společnost fungovala dobře, a my musíme neustále interně rekrutovat náš talent, abychom udrželi všechny zapojené díky vděčnosti a uznání.
9. Přehrávání oblíbených.
Jedním z nejvíce demoralizujících chování vůdců je zvýhodňování. Zatímco každá organizace má 'linchpins' kteří mají zásadní význam pro udržení společnosti pohromadě, v ideálním případě by organizace měly usilovat o to, aby byly „zaměřené na proces“ a nikoli „zaměřené na hrdiny“.
Když se společnosti točí kolem hrstky hrdinů, zbývající zaměstnanci mohou začít mít pocit, že jsou na jedno použití. Aby se minimalizovala závislost na hrdinech, musí společnosti investovat do vytváření procesů tak, aby pokud klíčoví lidé odejdou, došlo k minimálnímu narušení provozu.
Celkem.
Každý vůdce v průběhu svého vedení vždy v určitém okamžiku projeví jedno nebo více z těchto chování. Nakonec jsme všichni lidé a vedení je těžké.
jak vysoký je lamman rucker
Nejdůležitějším aspektem neustálého zlepšování jako vůdce je sebeuvědomění. Čím více si uvědomujeme sebe sama, tím úspěšnější budeme v rozpoznávání těchto destruktivních chování a jejich nápravě, abychom mohli budovat naše nejlepší organizace a žít naše nejlepší životy.
