Všichni jsme slyšeli, jak je mikromanažování archaické, demoralizující a spolehlivý způsob, jak odcizit vaše zaměstnance. V kontrolovaném prostředí se nikomu nedaří. Kabiny a časové karty jsou venku. Otevřené kanceláře a práce na dálku jsou v.
Dnešní pracovní síla požaduje flexibilitu, svobodu a rovnost. Spíše než vládnout železnou pěstí by mělo být vedení považováno spíše za rovnocenné než za autority. Úspěch je založen spíše na spolupráci než na individuální odpovědnosti.
Mnoho vůdců bojuje mezi těmito dvěma typy stylů řízení. Na jedné straně nechtějí mikromanažovat a odcizit své zaměstnance. Na druhé straně musí stanovit hranice pro zaměstnance, kteří začínají flákat. Jakmile jedna osoba začne podávat dvouhodinové obědy nebo nepřetržitě zveřejňovat selfie, zatímco zbytek týmu se rozplývá, nebude to trvat dlouho, dokud ji ostatní nebudou následovat.
Ať už je to několik zmeškaných termínů, do očí bijící dezorganizace nebo narušení kanceláře obecně, musíte s tím něco udělat. I když je jejich výkon stabilní, jejich zjevné zneužití času ovlivňuje kancelářskou kulturu a týmovou dynamiku.
draymond green a jelissa hardy
Jak tedy můžete lidi dostat zpět na trať, aniž byste řídili kancelář jako seržant? Tady je pět strategií, jak dostat zaměstnance zpět na správnou cestu.
1. Přihlášení.
V poledne jste si všimli tří nových příspěvků na Instagramu, dvou nepracovních telefonních hovorů a 35minutové drby v jídelně. Je zřejmé, že víte, že tento zaměstnanec nedělá svou práci a dostává se k vám. A to natolik, že jste začali sledovat jejich hodinový pohyb. Je to vyčerpávající.
Jedním z důvodů, proč se lidé v práci uvolňují, je nuda. Buď nemají dostatek práce, nebo se necítí dost výzvou. Dalším důvodem může být to, že plně nerozumí danému projektu nebo úkolu. Chybí vedení nebo zdroje?
To jsou všechny odpovědi, které odhalíte jednoduchým ohlášením. Řekněte jim, že jste si všimli, že se v poslední době zdají být v práci odpojení, a zeptejte se, zda si práci užívají, co se jim na této roli líbí nebo nelíbí a jak předvídají svou kariérní cestu. Poté můžete posoudit, jaké další kroky podniknout.
2. Stanovte očekávání.
Studie zjistila, že průměrný pracovník je pouze produktivní asi tři hodiny denně . Mezi nejběžnější neproduktivní aktivity patřilo čtení zpravodajských webů, kontrola sociálních médií a diskuse o nepracovních věcech se spolupracovníky.
Znamená to, že blokujete všechny nepracovní weby ze serverů společnosti a odeberete jim telefony? Ne, ale znamená to, že byste měli mít jasná očekávání ohledně toho, co je přijatelné podle standardů vaší společnosti.
3. Delegujte s významem.
Je to jednoduché: čím více musí dělat, tím méně času mají na jiné věci. To neznamená, že jim přidělíte smetiště. Pokud si myslíte, že jde o nudu, věnujte jim smysluplnou práci, která je donutí vyjít ze své komfortní zóny.
Například pokud je zaměstnanec aktuálně na pozici na základní úrovni, přiřaďte mu pilotní projekty, které by obvykle řídil někdo starší. Malý úkol s jasným termínem vám umožní vidět, jak vynalézaví, vášniví a soustředění jsou na jejich budoucnost ve společnosti.
4. Udržujte je v odpovědnosti.
Mezi správou a mikromanažmentem je velký rozdíl. Je naprosto přijatelné pravidelně se odbavovat a ptát se na stav projektu. Zaměstnanec může tento dotaz ocenit, zejména pokud mu nabídnete pomoc, radu nebo zdroje, které zajistí, že se jeho přiřazení stane úspěšným.
Vtrhnutí do jejich kanceláře třikrát denně, aby zjistili, kolik práce odvedli, následovaných osmi e-maily a telefonními hovory, však neprojde dobře. Chcete vyniknout jejich produktivitou, nikoli ji zastavit.
Bez ohledu na typ práce musí existovat proces odpovědnosti. Pokud je nebude mít nikdo zodpovědný, zaměstnanci budou méně ochotni plnit své závazky. Když přiřadíte termín, určete také, kdy se budete přihlašovat. Poté bude zaměstnanec připraven a všechna očekávání budou jasná.
5. Zavolejte je.
Měli jste jeden na jednoho, stanovili jste očekávání a přiřadili jste jim pilotní projekt. O dva týdny později se vrátili ke stejným trapasům. Co teď?
Když vedoucí vyčerpal své zdroje a problém přetrvává, je v pořádku říct mu dost. Začněte pozorováním, nikoli obviněním.
Buďte upřímní a transparentní, co je přijatelné využití jejich času a jak se věci musí změnit. Poté spusťte plán odpovědnosti a začněte věci obracet.
