Vrstvy řízení. Jsou. Zabíjení. Vy.
Alespoň tak jste se cítili o byrokratických způsobech rozzuření vaší společnosti, dokud jste si nepřečetli tento článek.
Je to proto, že se ukázalo, že dopad je ještě horší, než jste si mysleli (jako máslo na popcorn v kině).
Nový výzkum uváděný v EU Harvardský obchodní přehled odhaluje hloubku škod, které vaše pomalá, nesnesitelně byrokratická společnost zanechává v těžkopádném důsledku. Nejprve několik zjištění, která byste očekávali:
- Byrokracie se rozšiřuje, ne uzavírá smlouvy. Dvě třetiny respondentů uvedlo, že toho za posledních několik let zažívají více než méně.
- Všichni jsme na dně vrstveného dortu. Průměrný respondent výzkumu uvedl, že mají nad sebou více než 6 vrstev řízení.
- Byrokracie vede k činnostem sání času bez přidané hodnoty. V průměru se při krmení stroje ztratí úžasný jeden den v týdnu.
- Byrokracie zabíjí rychlost. Dvě třetiny s tím souhlasily a ve velkých organizacích (nad 5 000 zaměstnanců) to vystřelilo až 80%.
- Byrokracie přináší vnitřní pohled na pupek (versus vnější zaměření). Jak naznačil výzkum, „respondenti průzkumu tráví 42 procent svého času interními problémy - řešením sporů, hádáním zdrojů, řešením personálních problémů, vyjednáváním cílů a dalšími zdlouhavými domácími úkoly.“
- Byrokracie potlačuje inovace. „Devadesát šest procent respondentů pracujících ve společnostech s více než 1 000 zaměstnanci uvedlo, že pro přední zaměstnance nebylo„ snadné “nebo„ velmi obtížné “zahájit novou iniciativu.“
Nyní pro překvapivou část:
sheinelle jones dnes ukazují plat
V byrokratických organizacích se lidé nejblíže k zákazníkovi cítí nejméně zmocněni.
To je správně. Ti, kteří pracují v oblasti zákaznických služeb, prodeje, výzkumu a vývoje, výroby a logistiky, pravděpodobně zaměstnanci, kteří potřebují být nejcitlivější, uvedli, že se cítí nejvíce zatěžováni nedostatkem zmocnění.
Tohle je problém.
A co výzkum naznačil, že je primární příčinou všech těchto puchýřů vyvolaných byrokracií?
Vyšší manažeři se zdráhají rozdávat moc a kontrolu. Neschopnost zmocnit se a udělit autonomii.
Pokud jste dostatečně zkušený manažer, který nedává zmocnění, nebo zaměstnanec, který jej nedostává - zde je pomoc.
jak dlouho je gary owen ženatý
Převezměte iniciativu a vytvořte „Dohodu o autonomii“. Je to dokument nebo diskuse, která formalizuje pravidla zapojení a provozu při předávání moci - čímž je zmocnění pro dárce pohodlnější a jasnější a přijímač.
Dohoda má tři části:
1. Konstrukce.
Zde nastiňujete očekávání týkající se práce spojené s zmocněnými úkoly. Souhlasíte s konkrétní prací, kterou je třeba udělat, s cíli, cíli a měřítky úspěchu. Rovněž stanovíte jasné parametry kolem rozsahu dané autonomie.
Parametry výrazně snižují pravděpodobnost, že se manažer bude obávat, že zmocněný zachází příliš daleko a překročí svou rozhodovací pravomoc.
2. Úvaha.
Tato část dohody znamená, že zmocněná osoba průběžně informuje delegátora. Delegátor pak bude moci v případě potřeby zálohovat rozhodnutí zaměstnanců a lépe odpovídat na dotazy z jejich velení.
Informovaní manažeři jsou také méně nervózní manažeři a budou méně pokušení přimlouvat se.
3. Konzultace.
Tato závěrečná část dohody vysvětluje rozhodnutí, která budou vyžadovat zvláštní konzultaci ze strany delegátora. Manažeři musí být odvážní tlačit na autoritu, aby mohla rozhodovat dolů do organizace, a přitom musí mít mechanismus pro poskytování svých příspěvků, pokud je to skutečně nutné.
Konzultace také umožňuje zaměstnancům procvičit si složitá nebo zásadní rozhodnutí a zároveň zvýšit kvalitu rozhodnutí a výslednou sebevědomí. Klíčem je začít od místa, kde je statečnost a je velmi selektivní při hodnocení, které situace skutečně vyžadují konzultaci.
Byrokracie je ne tak tichým zabijákem v organizaci. Zaútočte na to pragmaticky, ale hluboce a uvolněte naplno potenciál svých organizací.
