Nejlepší manažeři Google posilují své týmy a nemají mikromanage.
Tento nápad přišel na č. 2 na Googlu top 10 seznam efektivních vlastností manažera . Pokud jste příběh ještě neslyšeli, Google ve snaze dokázat, že šéfové nebyli nutní, nakonec našel pravý opak - na manažerech nezáleží jen, ale mohou významně ovlivnit výkonnost svých týmů. Ale tím se nezastavili. Poté, co si uvědomili, že manažeři jsou důležití, se vydali na cestu k odhalení veškerého chování, díky kterému byla některá efektivnější než jiná. Iniciativa se stala známou jako Project Oxygen.
I když je dalších devět chování důležitých, tvrdím, že nejdůležitější je zmocnění týmů (bez mikromanažování). Bez pocitu vlastnictví a spojení se svou prací nezáleží na tom, zda mají zaměstnanci správné dovednosti, přístup ke koučování nebo možnosti spolupráce. Než tyto ostatní aspekty vstoupí do hry, potřebují motivaci k výkonu.
Jedním z nejjednodušších způsobů, jak může manažer zmocnit a motivovat zaměstnance, je poskytnout příležitost a samostatnost delegováním práce.
jak vysoký je travis čáp
Samozřejmě existují limity. Jako manažer rozhodně nebudete bez dozoru vykládat projekty, které poškozují úspěch společnosti. Ale odvážil bych se hádat, že máte řadu dalších úkolů, kterých se držíte, a které by byly skvělými kandidáty na delegování. Je snadné se zabalit do práce, která je bezpečná a známá, a hromadit úkoly jednoduše proto, že jsme je vždy vlastnili.
Google pomáhá vedoucím pracovníkům při určování práce, kterou by měli delegovat, od vedoucích, aby:
- Podívejte se na cíle. Co je to konec hry a co musí tým udělat, aby dosáhl svých cílů? Rozdělte práci a určete části, které lze delegovat.
- Podívej se na sebe. Ve kterých oblastech máte silné stránky a povinnosti a na co byste měli delegovat?
- Uznávejte správnou osobu pro práci. Podívejte se na dovednosti svého týmu a zeptejte se sami sebe, kdo má jasné silné stránky v oblastech, které chcete delegovat. Využijte své zaměstnance jako „šachové figurky“ a strategicky přiřaďte práci, která hraje podle jejich schopností. V tomto procesu nejen podpoříte, ale také zvýšíte celkovou produktivitu týmu.
Dobře, víte, na co delegovat a komu to delegovat. Nyní je čas úkol skutečně předat.
Vyškolit ostatní vyžaduje mnoho přímého úsilí. Proces mentorování zálohy může být tak časově náročný, že mnozí by se raději přetížili a vystavili by se riziku vyhoření, než učit někoho jiného. Z krátkodobého hlediska to nemusí být pohodlné, ale z dlouhodobého hlediska je to nezbytné pro rozvoj vás i vašich zaměstnanců.
Google má rozdělil proces do těchto sedmi kroků :
1. Uveďte přehled práce.
Diskutujte o rozsahu a významu projektu. Řekněte svému zaměstnanci, proč jste je vybrali, a jaký dopad má práce na podnikání.
2. Popište podrobnosti nové odpovědnosti.
Diskutujte o požadovaném výsledku a ujasněte si očekávání. Řekněte zaměstnanci, co očekáváte, ale ne jak na to. Je nezbytné dát jim samostatnost a svobodu učit se a růst ze zkušeností - nejen plnit rozkazy.
3. Vyžádejte si dotazy, reakce a návrhy.
Konverzace by měla být obousměrná. Nezapomeňte, že konečným cílem je posadit zaměstnance na sedadlo řidiče. Ujistěte se, že mají všechny informace, které potřebují k převzetí vlastnictví a odpovědnosti a ke splnění očekávání.
4. Poslechněte si poznámky delegáta a empaticky odpovězte.
Toto je nové a nezmapované území pro vašeho zaměstnance. Zmírněte jejich úzkost a vytvořte psychologicky bezpečné prostředí, kde se zaměstnanec cítí dobře, když vyjadřuje obavy, diskutuje o váhání a přichází k vám o pomoc.
Susan Lucci čisté jmění 2015
5. Podělte se o to, jak to ovlivní tým.
Zaměstnanci tedy chápou důležitost jejich práce a podle toho upřednostňují, ujistěte se, že spojujete tečky a vysvětlujete, jak úkol podporuje další týmové iniciativy.
6. Buďte povzbuzující.
Zaměstnanci nepřijmou plnou odpovědnost, dokud je k tomu nepodpoříte. Ujistěte se, že chápou, že jim důvěřujete v dosahování výsledků.
7. Stanovte kontrolní body, výsledky, termíny a způsoby sledování pokroku.
I když mají samostatnost, ujistěte se, že zaměstnanci znají kritické milníky, které musí zasáhnout, a jak vypadá úspěch, aby bylo možné měřit pokrok.
Delegování není nejjednodušší. Musíte se na to ale dívat jako na investici do svých zaměstnanců. Učí se a vy získáte větší šířku pásma pro řešení jiných věcí - každý vyhrává.
