Jak ostrý je váš pohovor? Zkuste to v tomto kvízu. Odpovědět SKUTEČNÝ nebo NEPRAVDIVÉ k 33 níže uvedeným tvrzením. Poté přejděte dolů, abyste získali odpovědi a získali více informací. (Nepokukujte dopředu!)
Pravda nebo lež?
1. Nejlepší uchazeč má nejhezčí vzhled.
2. Před jakýmkoli pohovorem byste si měli studovat přihlášku / životopis.
3. Je vaší odpovědností udržovat kontrolu nad průběhem pohovoru.
4. Během samotného pohovoru byste měli hovořit asi 50%.
5. Uchazeč s více než čtyřmi zaměstnáními za pět let by neměl být přijat.
6. Pokrok žadatele lze obvykle měřit podle platu ve vztahu k dlouholetým zkušenostem.
7. Životopisy jsou pro vás lepšími průvodci než přihlášky.
8. Chcete-li vést plynulý pohovor, musíte nejprve uchazeče uklidnit.
9. Dobrým způsobem, jak zahájit pohovor, je vyzvat žadatele, aby prokázal, že svou práci zvládne.
kolik stojí lupillo rivera
10. Specifické otázky na pohovoru by měly být formulovány tak, aby vyvolaly „ano“ nebo „ne“ nebo podobné, jednoduché odpovědi.
11. Před zahájením procesu náboru byste měli vždy zkontrolovat a aktualizovat popis pracovní pozice.
12. Žadatelé mohou být vyzváni, aby své odpovědi upřesnili, a to pomocí mlčení nebo nezávazných poznámek.
13. Podrobnější informace můžete zjistit dotazem na chování.
14. Měla by vás zajímat pouze technická kvalifikace uchazeče a neztrácejte čas nehmotnými předměty, jako jsou motivace, postoje a měkké dovednosti.
15. Při hodnocení žadatele je užitečné zkoumat dlouhodobé kariérní cíle.
16. Nervózní žadatel by měl být diskvalifikován, protože kandidát by pravděpodobně nebyl schopen zvládnout stresující práci.
17. Pokud uchazeč nesplňuje všechny pracovní podmínky, měl by být odmítnut.
18. Neverbální stopy jsou užitečné při hodnocení žadatele.
19. Před prvním pohovorem byste měli uchazeči poskytnout úplný popis práce.
20. Abyste si pamatovali rozhovor, měli byste si zapsat téměř vše, co vám žadatel řekne.
21. Většina tazatelů poslouchá a vstřebává téměř vše, co žadatel říká.
22. Při rozhodování o přijetí do zaměstnání rozhodující měrou ovlivňují osobní předsudky vůči žadateli nebo proti němu.
23. Najímání manažerů ve většině společností jsou vynikající tazatelé.
24. Jakmile uchazeč přijme pracovní nabídku, stačí počkat do data zahájení.
25. Žadatelům by mělo být (podrobně) řečeno, proč byli odmítnuti.
26. Máte odpovědnost popsat společnost a kulturu / hodnoty společnosti uchazečům o zaměstnání.
27. Při přijímání do zaměstnání obvykle stačí pouze váš úsudek.
28. Uchazeči byste měli vždy nabídnout nejnižší možný nástupní plat, který podle vás uchazeč přijme.
29. Existují platné nástroje pro hodnocení, které přesně popisují chování, postoje a měkké dovednosti člověka.
30. Můžete přesně otestovat přístup uchazeče k absenci, užívání drog na pracovišti, krádeži v zaměstnání, bezpečnosti, školení a zákaznickému servisu.
31. Pracovní nabídky lze podávat současně s pracovním pohovorem.
32. Rozhodnutí o přijetí do zaměstnání by měla být učiněna na základě dovedností, zkušeností a vzdělání uchazeče.
33. Kandidát je v životě dokonalý pouze dvakrát - v den narození a v životopisu.
ODPOVĚDI
1. NEPRAVDA. 'Nesuďte knihu podle obalu.' Úhlednost je důležitá, ale je třeba vzít v úvahu pouze jeden aspekt.
2. PRAVDA. Posouzením žádosti / životopisu určíte zaměření rozhovoru.
3. PRAVDA. Pokud neovládáte směr pohovoru, vymkne se vám to z rukou a stane se něco víc než nesmyslným rozhovorem.
4. FALSE. Vždy pamatujte, že se během mluvení nemůžete nic naučit. Žadatel by měl většinu času mluvit. Udržujte svoji část na 20%.
5. NEPRAVDA. Ne nutně. Než vyvodíte závěr, určete důvody každé změny zaměstnání.
6. PRAVDA. V mnoha případech plat odráží pokrok v kariéře člověka. Výjimky: změna kariéry a nedávné ekonomické otřesy v USA způsobily, že uchazeči přijímali pracovní místa, kde vytvářejí méně než předchozí pracovní místa.
7. FALSE. Kandidátům je k dispozici mnoho profesionálních služeb psaní životopisů. Vaše firemní aplikace je objektivnější a obvykle poskytuje podrobnosti, které životopisy nezahrnují. Navíc uvidíte, kdo vyplní žádost.
8. PRAVDA. To je jeden z klíčových faktorů dobrého pohovoru. Napjatý uchazeč je nekomunikativním kandidátem.
9. FALSE. To jen znepřátelí žadatele a sníží vaše šance na vybudování vztahu. To často vede k tomu, že se kandidát stane frustrovaným, defenzivním a nekomunikativním.
10. FALSE. Otevřené otázky jsou navrženy tak, aby hluboce zkoumaly a získávaly více a lepších informací.
11. PRAVDA. Mohou se změnit povinnosti a odpovědnost, vzdělání, zkušenosti a dokonce i chování, hodnoty a požadavky na měkké dovednosti. Aniž byste měli aktuální a přesné informace, připravili jste se na potenciální katastrofu.
12. PRAVDA. Tyto nedirektivní techniky jsou při správném použití velmi účinné. Kandidáti „nenávidí“ zvuk ticha a často se snaží „naplnit mrtvý vzduch“ dalšími komentáři.
13. PRAVDA. Zeptání se na otázky týkající se behaviorálních rozhovorů, které zkoumají informace a zkušenosti, jsou vysoce účinné a pomohou odstranit „masku rozhovoru“ od kandidáta.
14. FALSE. Je třeba posoudit a měřit nehmotné faktory. Až 90% selhání zaměstnání lze vysledovat na nevhodném chování, pracovních postojích a měkkých dovednostech.
15. PRAVDA. To vám pomůže soustředit se na ambice, vášně a serióznost uchazeče o jeho / její kariéru.
16. FALSE. Samotný proces pohovoru může způsobit nervozitu a může mít malý vztah ke schopnosti člověka vykonávat práci. Větší nervozitu můžete odstranit, když vytvoříte správný vztah.
17. FALSE. Neexistují žádní „dokonalí“ kandidáti. Musí být provedeny kompromisy a musíte vědět, co je přijatelné.
18. PRAVDA. Sledujte „řeč těla“, tempo řeči a tón hlasu. Vynikající tazatel se učí porozumět jim a interpretovat je.
19. FALSE. Uchazečům byste měli poskytnout přehled o práci, nikdy však ne kompletní popis práce před pohovorem. Vzhledem k tomu, že kandidáti jsou dnes tak dobře vyškoleni, „poskytnou očekávané odpovědi“ a za „maskou pohovoru“ neobjevíte skutečnou osobu. Po prvním kole pohovoru sdílejte kompletní popis práce.
20. FALSE. Nejlepší je během pohovoru zaznamenat pouze klíčové faktory. Po dokončení napište další komentáře týkající se zaměstnání. Příliš mnoho psaní během rozhovoru vám neumožňuje soustředit se na jejich odpovědi.
21. FALSE. Poslech je bohužel pro mnoho lidí velmi obtížné udržet. Proto si během pohovoru chcete zapisovat pouze objektivní klíčová slova / fráze. Tímto způsobem budete moci poslouchat a pozorovat kandidáta.
22. PRAVDA. Všichni lidé mají předsudky a osobní filtry. Identifikujte a pochopte své předsudky. Stanovení jasného a objektivního popisu / měřítka pozice před procesem pohovoru je skvělým nástrojem k odstranění vašich předsudků.
23. FALSE. Najímání manažerů často prošlo malým nebo žádným školením, jak vést rozhovory. Všechny osoby ve společnosti, které provádějí pohovory s žadateli, by měly být proškoleny. A toto školení pravidelně aktualizujte!
24. FALSE. Dnes více než kdy jindy kandidáti „nakupují kolem“. Pokud zůstanete v kontaktu s novým pronajatým před jeho prvním dnem, pomůže to zajistit jeho zájem a buy-in pro jejich rozhodnutí. Je to další způsob, jak vytvořit vztah se svým novým zaměstnancem.
25. FALSE. Kdykoli jsou externím uchazečům poskytnuty konkrétní podrobnosti, téměř vždy následuje argument (zahájený kandidátem). Nejlepší je říci něco jako: „Rozhodli jsme se hledat další uchazeče, jejichž kvalifikace je více přizpůsobena našim potřebám.“ Pokud odmítáte současného zaměstnance, měli byste vždy prodiskutovat jeho omezení a nastínit cesty, které musí vzít v úvahu, aby mohly být považovány za postup.
26. PRAVDA. Dobrý popis organizace a zvažované práce může udělat hodně pro prodej uchazeče ve vaší společnosti. Dnes, více než kdy dříve, kandidáti očekávají, že porozumí společnosti, její kultuře / hodnotám, než přijmou nabídku. Hledají „fit“ stejně jako vy.
27. FALSE. Chybný pronájem vás může stát až čtyřnásobek ročního příjmu osoby. Očekáváte druhý, objektivní názor od kvalifikovaného chirurga před velkou operací. Proč nepožádat o druhé stanovisko před přijetím kandidáta?
28. FALSE. Nabízený plat by měl být v souladu s aktuální sazbou práce.
29. PRAVDA. Existují statisticky ověřené hodnoticí nástroje, které můžete použít v situacích před a po zaměstnání, které přesně změří pracovní chování, postoje a měkké dovednosti člověka. Až 90% ukončení práce lze vysledovat zpět k nevhodnému chování, postojům a měkkým dovednostem.
30. PRAVDA. Existují statisticky platné nástroje, které lze použít v situacích před zaměstnáním a nabídkami, které měří tyto důležité faktory.
31. FALSE. I když se jedná o extrémní příklad, jedna společnost v době pohovoru nabídla pracovní nabídku. Kandidát odstartoval a společnost během prověrky po pronájmu zjistila, že osoba byla nedávno propuštěna z vězení - podmínečně propuštěna z vraždy. Rozšiřte pracovní nabídku až poté, co dokončíte řádnou kontrolu referencí a pozadí!
32. FALSE. Pokud se rozhodujete o pronájmu pouze na základě dovedností, zkušeností a vzdělání, chybí vám další klíčové ingredience. Vzhledem k tomu, že až 90% selhání zaměstnání je způsobeno nevhodným chováním, postoji a měkkými dovednostmi, přidání těchto faktorů k vašemu rozhodnutí o přijetí vám poskytne komplexní pohled na uchazeče. Náboroví manažeři mají stále tendenci najímat pouze „dovednosti a zkušenosti“ a ukončovat zaměstnání pro „přístup“. Proč si nenajmout „přístup“?
33. „PRAVDA.“ Žadatelé chtějí, abyste věřili, že jsou „prefekti“. Poznámka: National Referensing Corp naznačuje, že 30 milionů lidí si zajistilo zaměstnání lháním na životopisech. Dělejte si domácí úkoly a ověřte fakta!
Průvodce bodováním
0-9 'Stop! Neprojděte, jděte! Nesbírejte 200 $. “ Váš nedostatek znalostí o pohovoru téměř zaručuje, že najmete nesprávného kandidáta. Musíte se naučit všechny základní informace o najímání - filozofii najímání správné osoby - poprvé, požadované kroky náboru a pohovoru, vedení úspěšného pohovoru a proces hodnocení uchazeče. Poraďte se s odborníkem, který vás naučí základy.
10-22 Vaše skóre naznačuje základní porozumění procesu pohovoru. Stále však riskujete, že uděláte nákladné chyby při najímání. Dále byste měli rozvíjet své dovednosti ve všech těchto oblastech: psaní komplexních popisů pracovních míst, stanovení pracovních referenčních hodnot, rozvíjení behaviorálních otázek při pohovoru a zdokonalování vašich dovedností při pohovoru, definování kultury pozice / oddělení, výběr ověřených testů a hodnocení před přijetím, rozvoj průvodce bodováním kandidátů a důkladné kontroly spolehlivosti.
23-28 Gratulujeme. Procesu pohovoru velmi dobře rozumíte. Jste připraveni eliminovat zbývající dohady z procesu přijímání. To zahrnuje měření a integraci postojů, měkkých dovedností, chování, testů zaměstnání a pokročilých technik rozhovorů (tj. Rozhovorů pro postoje) do vaší směsi. Díky těmto vylepšením se zlepší kvalita vašeho pronájmu a vy budete najímat „vhodné zaměstnání“, nikoli samotné dovednosti a zkušenosti.
29-31 Vynikající. Máte pokročilé znalosti o procesu pohovoru. Již nyní uznáváte, že samotné najímání dovedností / zkušeností a vzdělání nestačí. Měli byste již do svého procesu začlenit behaviorální a postojové pohovory. Možná jste již integrovali „testy zaměstnání“ nebo hledáte kvalitnější testy „osobnosti“. Měli byste pochopit, že kultura práce, oddělení a společnosti se může lišit. Vždy ohodnoťte „celou osobu“. Měli byste měřit kandidáta v porovnání s pozičním měřítkem, které zahrnuje postoje, měkké dovednosti, chování, zkušenosti, vzdělání, pověření a tvrdé dovednosti.
32-33 Skvělá práce! Vaše znalosti přesahují znalosti mnoha náborových manažerů. Uznáváte, že najímání / udržení nejlepších talentů je strategický krok! Vaše výkonnostní měřítka je třeba pravidelně znovu ověřovat. Už chápete, jaký dopad mají na úspěch zaměstnance postoje, měkké dovednosti a chování. Měli byste mít zavedeny ověřené testy zaměstnání / osobnosti, spolehlivé kontroly pozadí a screening drog. Vždy byste měli do svých popisů úkolů zahrnout konkrétní měření výkonu. Jste připraveni přejít z behaviorálního / postojového pohovoru na proces pohovoru založený na kompetencích. Měli byste také učinit další krok a integrovat váš proces náboru s rozvojem zaměstnanců, retencí a plánováním nástupnictví.
Autor: Will Helminger, ze dne Váš úřad pro pronájem
