I když občas může být pravda, že skvělý vůdce může vést kamkoli, na tvrdých dovednostech rozhodně záleží. A 2015 studie publikoval v Recenze průmyslových a pracovních vztahů zjistil, že mít vysoce kompetentního šéfa - ten, který vyniká „schopnostmi vykonávat práci“ a „rozvojem zaměstnanců“ - má zdaleka největší pozitivní vliv na pracovní spokojenost zaměstnanců.
Jako vědci píší 'Pokud by váš šéf mohl dělat vaši práci, je pravděpodobné, že budete v práci šťastní.'
Je také větší pravděpodobnost, že budete šťastní, pokud bude váš šéf povýšen zevnitř, a nikoli zvenčí. A recent Joblist study ukázaly, že téměř 70 procent respondentů dává přednost tomu, aby byli řízeni interním nájemcem, zkušeným veterinářem společnosti, který se „vyšplhal na vrchol“, než externím nájemcem.
I když tato osoba do role vnáší „prokázaný talent“.
Nejen, že si respondenti mysleli, že nábor zevnitř je lepší cestou k růstu, ale osobně si vzali i externí nábor: Třicet pět procent skončilo, nebo alespoň uvažovalo o ukončení, když přešlo na někoho mimo organizaci.
Ale počkejte, je toho víc: Interní propagace vedly zaměstnance k vykazování vyšší produktivity, větší loajality vůči organizaci a lepšího vztahu se svým (interně najatým) manažerem.
Interně najatí vůdci souhlasí: Uváděli, že se cítili více podporováni a respektováni svými týmy, a je pravděpodobnější, že své týmy budou označovat jako vysoce výkonné. (Je pravda, že to může mít více společného s jejich tendencí přijímat očekávání typu „tady to děláme tady“ než s objektivními, měřitelnými výsledky.)
výška a hmotnost vince gill
Pamatujte, že byly situace, kdy respondenti cítili, že externí najímání má lepší smysl. Stejně jako když ze společnosti odchází základní zaměstnanec se specifickými, nikoli interně vyměnitelnými dovednostmi.
Propagace budují kultury
Nebo, i když to nebylo zahrnuto do studie, pokud jste jako zaměstnavatel nespokojeni s kulturou vaší společnosti.
Kultura není to, co říkáte, že je; kultura je to, co děláte vy a vaši zaměstnanci. Nejlepší způsob, jak uskutečnit dlouhodobou změnu, je přiblížit lidi, kteří ztělesňují kulturu, kterou doufáte budovat.
Jinak však pravděpodobně budete úspěšnější, když budete propagovat zevnitř - protože pokud tyto propagační akce uděláte správně, účinek na produktivitu, spokojenost s prací a udržení zaměstnanců může být dramatický.
NA Průzkum provedený v roce 2018 na více než 400 000 lidé v USA zjistili, že když se zaměstnanci domnívají, že propagační akce jsou řízeny efektivně, je více než dvojnásobná pravděpodobnost, že vynaloží další úsilí v práci a plánují dlouhodobou budoucnost se svou společností.
Navíc, když se zaměstnanci domnívají, že propagační akce jsou řízeny efektivně, je více než 5krát větší pravděpodobnost, že uvěří, že jejich vedoucí jednají čestně.
V těchto společnostech je míra fluktuace zaměstnanců poloviční ve srovnání s ostatními společnostmi ve stejném odvětví. Metriky produktivity, inovace a růstu překonávají konkurenci. (U veřejných společností je návratnost akcií téměř trojnásobkem průměrného trhu.)
Než se tedy reflexivně podíváte mimo své podnikání, abyste „přivedli nové talenty“, udělejte krok zpět a podívejte se na kritéria, která použijete při rozhodování o povýšení nebo přijetí.
Místo toho, abyste se zaměřili na „kvalifikaci“, určete, co ve skutečnosti dokonalý člověk v práci bude mít dělat .
jak vysoký je Jordan Rodgers
Pokud na týmové práci záleží nejvíce, propagujte nejlepšího týmového hráče. Pokud je nejdůležitější produktivita, podpořte svého nejefektivnějšího zaměstnance. Na správných věcech - ať už tyto výsledky pro otevřenou pozici mohou být jakékoli - záleží nejvíce.
Pokud tuto osobu ve vaší organizaci opravdu nemůžete najít, můžete se podívat ven.
V takovém případě vaši zaměstnanci pochopí - a uvědomí si, že vaším cílem je vždy najít nejlepší možnou osobu pro danou práci.
A protože ten člověk ví o svých věcech a využívá tyto znalosti k tomu, aby věci zvládl, vejde se do nich dobře.
Ve výjimečných případech má najímání zvenčí místo propagace zevnitř smysl.
