PROTEKCE

Ve světě podnikání je nepotismus praxí projevování zvýhodňování vůči rodinným příslušníkům nebo přátelům z ekonomického nebo pracovního hlediska. Například poskytování výhod nebo zaměstnání přátelům a příbuzným, bez ohledu na zásluhy, je formou protekce. Tyto praktiky mohou mít škodlivé dopady na podniky - například narušení podpory znevýhodněných zaměstnanců nebo snížení kvality a kreativity řízení. V reakci na to některé větší společnosti zavedly politiku „antipotismu“, která brání příbuzným (krví nebo sňatkem) pracovat ve stejném oddělení nebo firmě. Ale v mnoha menších rodinných podnicích je na protekcionismus pohlíženo pozitivněji. Členové rodiny jsou vyškoleni v různých aspektech řízení, aby zajistili kontinuitu společnosti, když členové dřívější generace odejdou do důchodu nebo zemřou. Ve skutečnosti je v mnoha malých podnicích nepotismus považován za synonymum pro „dědictví“.

Jedním z nejčastějších argumentů proti nepotismu je, že citové vazby mezi příbuznými lidmi mohou negativně ovlivnit jejich rozhodovací schopnosti a profesní růst. V minulosti se mnoho podniků snažilo vyhnout se dokonce zdání protekce tím, že zakázalo příbuzným úzce spolupracovat. To se začalo měnit, protože ženy vstupovaly do pracovních sil ve stále větším počtu a začaly stoupat na důležitá místa. Muž i žena v manželském páru byli často pro společnost příliš cenní, než aby ji mohli ztratit. Namísto zavedení přísných pravidel proti nepotismu se mnoho podniků rozhodlo, že rodinní příslušníci mohou být ubytováni v systému zásluh, zejména pokud mezi pozicemi spřízněných zaměstnanců neexistuje přímá vazba na dohled.

NEPOTISMUS V MALÝCH PODNIKÁNÍCH

Dokonce i v malých podnicích, kde členové rodiny často spolupracují, je třeba vzít v úvahu obavy, jak mohou tyto nepotistické vztahy vnímat ostatní. Majitelé podniků se často obávali, že zaměstnanci, kteří nejsou rodinnými příslušníky, budou nesnášet nebo dokonce zacházet s nelaskavými rodinnými příslušníky, kteří do podniku vstoupili. Nově najatí členové rodiny mohou být dokonce považováni za překážky bránící postupu ve společnosti některými nerodinnými zaměstnanci. Nedávný průzkum společnosti Inc.com odhalil, do jaké míry tento přístup převládá. Ve skutečnosti téměř polovina dotázaných (48 procent) věřila, že být šéfovým synem je tajemstvím postupu, zatímco jen čtvrtina souhlasila s tím, že úspěch pochází z dobré práce.

Tento přístup naznačuje, že rodinné podniky musí vyvinout značné úsilí k vytvoření prostředí, ve kterém je jasné, že zaměstnanci budou odměňováni na základě zásluh. To nutně neznamená, že najímání příbuzného je špatný nápad. Nezbytné jsou však zásady a opatření, která jasně ukazují, že všichni zaměstnanci jsou za úspěch společnosti odměňováni spravedlivě a rovnoměrně. Emoční vazby mezi členy rodiny mohou mít ve skutečnosti pozitivní vliv na výkon jednotlivce a výsledky společnosti. Najímání členů rodiny může navíc naplnit personální požadavky specializovanými zaměstnanci. A nemělo by se zapomínat, že příprava člena rodiny na podnikání je pro majitele rodinného podniku naprosto legitimním podnikem.

Aby se však zabránilo možným úskalím a zajistila se efektivní spolupráce příbuzných, měla by společnost stanovit formální pokyny týkající se najímání, odpovědnosti, struktury hlášení, školení a nástupnictví. Tyto pokyny se budou kromě dalších faktorů lišit v závislosti na velikosti rodiny, kultuře, historii a oboru podnikání. „Jak přísná a liberální jsou pravidla ¦ jsou méně důležitá než jasná komunikace pravidel dříve, než jsou nutná, a spravedlivé uplatňování pravidel včas,“ napsali Craig E. Aronoff a John L. Ward Nation's Business . Většina zaměstnanců, kteří nejsou rodinnými příslušníky, koneckonců uznává legitimitu přípravy mladších členů rodiny na převzetí otěže společnosti. Odborníci se však shodují, že rozšířené vnímání pracovní síly, že členové rodiny nenesou odpovědnost za jejich výkon, se může vyvinout v zásadní morální problém.

Pokud jde o nábor, doporučují Aronoff a Ward Nástupnictví v rodinném podnikání aby rodinní příslušníci předtím, než jim bude povoleno trvalé připojení k rodinnému podniku, splnili tři kvalifikace: odpovídající vzdělání; tři až pět let praxe venku; a otevřená, stávající pozice ve firmě, která odpovídá jejich pozadí. Z těchto kvalifikací Aronoff a Ward zdůrazňují, že externí pracovní zkušenosti jsou nejdůležitější jak pro podnik, tak pro jednotlivce. Tvrdí, že to dává budoucím manažerům širší základnu zkušeností, díky nimž jsou lépe vybaveni pro zvládání výzev, umožňuje jim učit se a dělat chyby, než se dostanou pod ostražitý dohled rodiny, přiměje je uvědomit si, jaké další možnosti existují, a ocenit tak rodinnou firmu , a poskytuje jim představu o jejich tržní hodnotě.

Aronoff a Ward také navrhují, aby rodinní příslušníci zahájili spolupráci s firmou částečným úvazkem během školních let nebo účastí na stážích. Kromě toho zdůrazňují, že společnosti, které najímají členy rodiny, by měly jednotlivcům objasnit, že budou propuštěni za nelegální nebo neetické chování bez ohledu na jejich rodinné vazby. Nakonec doporučují, aby rodinné podniky povzbuzovaly své zaměstnance k udržování externích asociací, aby se předešlo problémům spojeným s nedostatkem kreativity nebo odpovědnosti ve vedení. Například budoucí manažeři by se mohli účastnit průmyslových nebo občanských skupin, zapsat se do nočních škol nebo se účastnit seminářů, převzít odpovědnost za divizi nebo ziskové středisko a nechat si svůj pracovní výkon zkontrolovat externími konzultanty nebo řediteli. Takové kroky mohou zlepšit sebevědomí zaměstnance a připravit se na případnou vedoucí roli v podnikání.

BIBLIOGRAFIE

Aronoff, Craig E. a John L. Ward. Nástupnictví v rodinném podnikání: závěrečný test velikosti . Zdroje pro podnikatele, 1992.

Aronoff a Ward. „Pravidla pro protekce“. Nation's Business . Leden 1993.

Měch, Adame. Chvála nepotismu: Historie rodinného podnikání od krále Davida po George W. Bushe . Anchor Books, 2004.

Ferrazzi, Keith. 'Nepotismus platí.' Inc.com . Dostupné z https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Citováno dne 13. dubna 2006.

Lynn, Jacquelyn. 'Zákonně oddaní zaměstnanci.' Podnikatel . Dubna 2000.