Zatímco někteří tazatelé těšte se z neobvyklých otázek na pohovoru , nebo kladení otázek hlavolamu - i když věda ukazuje, že ptát se hlavolamy je ztráta času - většina rozhovorů má poměrně podobný vzorec. Tazatel se ptá alespoň několika z nich nejčastěji kladené otázky týkající se behaviorálních rozhovorů . Nebo položí několik otázek k pohovoru, které mají odhalit, čeho kandidát skutečně dosáhl.
Nebo položí jen jednu otázku, která vyvolá skvělou konverzaci.
Bez ohledu na to: Pracovní pohovory, přinejmenším z hlediska kladených otázek, jsou poměrně předvídatelné. Což znamená, že příprava na pohovor je poměrně snadná - jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro tazatele.
A proto LinkedIn právě oznámil nová sada nástrojů navržen tak, aby pomohl uchazečům o zaměstnání připravit se na pohovor, identifikovat osm nejčastějších otázek pohovorů a zavést (v nadcházejících týdnech) soubor „odborně schválených odpovědí na pohovor, abyste viděli, jak byste mohli přistupovat k nejdůležitějším otázkám pohovorů. ''
Což je skvělé, ale tyto ukázkové odpovědi budou k dispozici pouze prémiovým členům.
Takže pokud nejste členem Premium a chcete rámec, který vám pomůže odpovědět na to, co LinkedIn říká, že jsou nejčastější otázky při pohovoru - nebo jste tazatel, který chce mít pocit, jak skvělá odpověď může být - tady je praktický průvodce.
Níže jsou uvedeny nejčastěji kladené otázky z rozhovoru na LinkedIn a můj nejlepší způsob, jak na ně odpovědět. (A pokud chcete více otázek a odpovědí na pohovory, podívejte se na příspěvek, na kterém je založen, a jeden z mých nejčtenějších příspěvků všech dob, 27 nejčastějších dotazů a odpovědí na pohovory .)
1. „Pověz mi něco o sobě.“
Jako tazatel byste toho měli vědět hodně: Životopis a motivační dopis kandidáta by vám toho měli hodně říct a LinkedIn a Twitter a Facebook a Google vám toho mohou říct víc.
Cílem pohovoru je určit, zda bude kandidát v práci vynikající, což znamená vyhodnocení dovedností a postojů požadovaných pro danou práci. Potřebuje být empatickou vůdkyní? Zeptejte se na to. Potřebuje vaši společnost zveřejnit? Zeptejte se na to.
Pokud jste kandidát, promluvte si o tom, proč jste si vzali určitá zaměstnání. Vysvětlete, proč jste odešli. Vysvětlete, proč jste si vybrali určitou školu. Sdílejte, proč jste se rozhodli jít na základní školu. Diskutujte o tom, proč jste strávili dva roky s Teach for America a co jste získali ze zkušeností.
Když na tuto otázku odpovíte, spojte tečky ve svém životopise, aby tazatel pochopil nejen to, co jste udělali, ale také proč.
A pokud jste tazatelem, věnujte čas zkoumání „proč?“ za čím.
2. „Jaká je tvá největší síla?“
To je líná otázka: Životopis a zkušenosti kandidáta by měly jasně ukázat jeho silné stránky.
I přesto, pokud budete požádáni, poskytněte ostrou a bodovou odpověď. Buďte jasní a přesní. Pokud jste skvělým řešitelem problémů, neříkejte jen to: Uveďte několik příkladů souvisejících s úvodem, které dokazují, že jste skvělým řešitelem problémů. Pokud jste emocionálně inteligentní vůdce, neříkejte jen to: Uveďte několik příkladů, které dokazují víte, jak odpovědět na nevyžádanou otázku .
Stručně řečeno, neříkejte, že máte určité atributy - prokažte, že tyto atributy máte.
A pokud jste tazatelem, požádejte o příklady, které prokazují požadované vlastnosti. Pokud řeknu, že jsem neuvěřitelně kreativní, zeptejte se mě na podrobnosti. Skutečně kreativní lidé toho budou mít spoustu.
3. „Jaká je tvá největší slabost?“
Každý kandidát ví, jak odpovědět na tuto otázku: Vyberte teoretickou slabost a magicky přeměňte nedostatek na sílu.
Například: „Moje největší slabost je tak pohlcena mou prací, že ztrácím pojem o čase. Každý den vzhlédnu a uvědomím si, že všichni odešli domů! Vím, že bych si měl více uvědomovat hodiny, ale když miluji to, co dělám, prostě mě nenapadá nic jiného. “
Takže vaší „největší slabinou“ je to, že vydržíte více hodin než kdokoli jiný? Skvělý ...
Lepší přístup je vybrat si skutečnou slabost, ale tu, na které se snažíte zlepšit. Podělte se o to, co děláte, abyste tuto slabost překonali. Nikdo není dokonalý, ale předvádění jste ochotni upřímně sebehodnocení a pak hledat způsoby, jak se zlepšit je docela zatraceně blízko.
Přesně to by měl tazatel hledat.
4. „Proč bychom vás měli najmout?“
Další líná otázka: Jelikož se kandidáti nemohou srovnávat s lidmi, se kterými soutěží, ale nevědí, vše, co mohou udělat, je popsat jejich neuvěřitelnou vášeň a touhu a odhodlání a ... no, v podstatě prosit o práci.
Což znamená, že jako tazatel se nenaučíte nic podstatného - a rozhodně nic, co jste ještě nevěděli.
Tady je lepší otázka: „Co si myslíte, že potřebuji vědět, že jsme o tom nediskutovali?“ Nebo dokonce „Kdybyste mohli získat kontrolu nad jednou z mých otázek, jak byste na ni teď odpověděli?“
Zřídka přijdou kandidáti na konec pohovoru s pocitem, že udělali maximum. Možná se rozhovor vydal neočekávaným směrem. Možná se tazatel zaměřil na jeden aspekt svých dovedností a zcela ignoroval další klíčové atributy. Nebo možná kandidáti zahájili pohovor nervózně a váhavě a nyní si přejí, aby se mohli vrátit a lépe popsat svou kvalifikaci a zkušenosti.
Navíc o tom přemýšlejte takto: Vaším cílem jako tazatele je naučit se o každém kandidátovi co nejvíce, takže jim nechcete dát šanci to zajistit?
Nezapomeňte proměnit tuto část rozhovoru na konverzaci, nikoli na monolog. Nenechte jen pasivně poslouchat a pak řekněte: „Díky. Budeme v kontaktu.' Zeptejte se následných otázek. Zeptejte se na příklady.
A samozřejmě, pokud vám bude položena tato otázka, využijte ji jako příležitost ke zvýraznění věcí, kterých jste se nemohli dotknout.
5. „Proč tu chcete pracovat?“
Mnoho kandidátů se pokouší tuto otázku převrátit a hovořit o tom, jak budou pro společnost přínosem; chtějí pracovat v (název společnosti), protože mohou společnosti pomoci dosáhnout jejích cílů.
Ale to je dané.
Skvělí kandidáti hovoří o tom, jak se pozice perfektně hodí k tomu, čeho chtějí dosáhnout, krátkodobě i dlouhodobě. Mluví o kulturním střihu.
Stručně řečeno, mohou popsat, jak se jejich cíle shodují s cíli společnosti.
Ale přesto: Toto je těžká otázka, na kterou musí odpovědět i ten nejlepší kandidát, aniž by to znělo jako polibek. Takže pokud jste tazatel, zvažte položení dalších otázek. Jako „Popište svou vysněnou práci.“ Nebo „Proč chcete opustit své současné zaměstnání?“ Nebo „Jaké pracovní prostředí preferujete?“
Dovednosti jsou důležité, ale fit je stejně důležitý, zejména z dlouhodobého hlediska.
6. „Pověz mi o době, kdy jsi ukázal vedení.“
Tato otázka je příliš široká. Lepším přístupem je ptát se na nedávnou výzvu vedení, které kandidát čelil. Nebo doba, kdy kandidát nesouhlasil s rozhodnutím a s tím, co poté udělal. Nebo doba, kdy kandidát převzal, aniž by byl požádán, neformální vůdčí roli.
Pokud se vás však na tuto otázku zeptáte, řekněte: „Nejlepším způsobem, jak odpovědět, je poskytnout vám několik příkladů výzev v oblasti vedení, kterým jsem čelil,“ a poté se podělit o situace, ve kterých jste se vypořádali s problémem, motivovat tým, nebo prošel krizí.
Vysvětlete, co vy dělal - to dá tazateli skvělý pocit, jak vedete.
A samozřejmě vám umožní zvýraznit několik vašich úspěchů.
A pokud kandidát mluví spíše o rolích než o činech, sáhněte hlouběji. Zjistěte, co udělali. Koneckonců, nenajímáte, řekněme, manažera pro strojírenství - najímáte pracovníka důležitých věcí, které musíte udělat.
7. „Pověz mi o době, kdy jsi byl v týmu úspěšný.“
Zde je otázka na pohovor, která rozhodně vyžaduje odpověď týkající se dané práce. Pokud kandidát tvrdí, že byl součástí týmu, který za šest měsíců zlepšil výkon o 18 procent, ale provádí pohovor s vedoucí rolí v oblasti lidských zdrojů, je tato odpověď zajímavá, ale může být irelevantní.
Skvělí kandidáti mohou sdílet týmové úspěchy, díky nimž si tazatel může představit, že jsou úspěšnou součástí jejího týmu.
To však může být těžké určit položením této otázky. Zkuste tedy něco jiného. Zeptejte se: „Povězte mi o době, kdy se na vás spolupracovník naštval. Co jsi dělal?' To vám dá představu o tom, jak kandidát řeší mezilidské konflikty. Nebo se zeptejte: „Povězte mi o tom, kdy jste naposledy nesouhlasili s rozhodnutím týmu. Jak jste to zvládli? ' To vám řekne, zda kandidát může přijmout a podpořit směr, se kterým nemusí nutně souhlasit.
Přemýšlejte o svém týmu. Přemýšlejte o tom, jakou roli v tomto týmu bude hrát dokonalý kandidát.
Poté se zaměřte na kladení konkrétních otázek, které odhalí, zda má kandidát atributy, které potřebujete - nikoli obecné otázky, které zřídka něco odhalí.
8. „Co by o vás řekli vaši spolupracovníci?“
Nesnáším tuto otázku. Je to naprostý únik. Co očekáváte od kandidátů? „Je těžké s ním pracovat“?
Ale jednou jsem se ho zeptal a dostal odpověď, která se mi opravdu líbila.
kolik váží nicole curtis
'Myslím, že by lidé řekli, že to, co vidíte, je to, co dostanete,' řekl kandidát. „Když řeknu, že něco udělám, udělám to. Když řeknu, že pomůžu, pomůžu. Nejsem si jistý, že mě každý má rád, ale všichni vědí, že se mohou spolehnout na to, co řeknu a jak tvrdě pracuji. “
To nemůžu porazit.
