Pokud jste tazatel a rádi se ptáte na otázky týkající se chování, budete mít rádi následující seznam otázek na základě chování. A pokud jste uchazečem o zaměstnání, který se snaží připravit na zodpovězení otázek týkajících se behaviorálního pohovoru na vašem příštím pohovoru, budete milovat odpovídající seznam odpovědí na behaviorální pohovory.
Přestože většina rozhovorů zahrnuje alespoň několik z nich nejčastější dotazy k pohovoru , a to i v případě, že je kandidát požádán, aby odpověděl na jednu nebo dvě neobvyklé otázky z pohovoru (jako tyto ), odpovědi se mohou zdát trochu příliš nacvičené a hodně neupřímné.
To je jeden z problémů kladení názorových otázek. Řekněme, že se ptáte: „Jak důležitá je podle vás poctivost a bezúhonnost na pracovišti?“ Jak jinak očekáváte, že kandidát na tuto otázku odpoví?
Většina tazatelů tedy smíchá alespoň několik otázek, jejichž cílem je získat fakta, nikoli názory. Jelikož se nemůžete spoléhat na to, co kandidáti říkají, udělají, můžete se hodně naučit z věcí, které již udělali - i když tomu tak není vždy, minulost je přinejmenším poměrně spolehlivým ukazatelem budoucnosti.
Jak to děláš?
Nejprve položte jednu z následujících otázek týkajících se behaviorálního rozhovoru. Pak pokračujte; klást otázky, abyste mohli plně porozumět situaci, kterou kandidát popisuje, přesně určit, co kandidát udělal (a neudělal), a zjistit, jak se věci vyvinuly.
A mějte na paměti, že následné otázky nemusí být komplikované. Nechte to jednoduché:
- 'Opravdu? Co tedy udělala? '
- 'To, co říkala?'
- 'Co se stalo pak?'
- 'Jak to všechno dopadlo?'
Musíte jen udržet konverzaci, protože skvělý rozhovor je opravdu jen skvělý rozhovor.
Zde jsou některé z nejčastějších behaviorálních otázek, které tazatelé kladou, a způsoby, jak na ně odpovědět:
1. „Povězte mi o nejtěžším rozhodnutí, které jste museli učinit za posledních šest měsíců.“
Cílem je zhodnotit schopnost kandidáta uvažovat, dovednosti řešit problémy, úsudek a případně i ochotu podstupovat inteligentní rizika.
Špatná odpověď: Žádná odpověď. Každý dělá těžká rozhodnutí bez ohledu na svou pozici. Moje dcera pracovala na částečný úvazek jako server v místní restauraci a neustále přijímala obtížná rozhodnutí, například jak jednat s běžným zákazníkem, jehož chování představovalo hraniční obtěžování.
Dobrá odpověď: Udělal obtížné analytické rozhodnutí nebo rozhodnutí založené na uvažování. Například brodění hromadami dat k určení nejlepšího řešení problému.
Skvělá odpověď: Učinil obtížné mezilidské rozhodnutí nebo, ještě lépe, obtížné rozhodnutí založené na datech, které zahrnovalo mezilidské úvahy a důsledky.
Rozhodování na základě údajů je důležité, ale téměř každé rozhodnutí má dopad i na lidi. Nejlepší kandidáti přirozeně váží všechny stránky problému, nejen obchodní či lidskou stránku.
2. „Pověz mi o zásadní chybě, kterou jsi udělal, a o tom, co jsi udělal pro její nápravu.“
Cílem je vyhodnotit, jak kandidát řeší chyby, přebírá odpovědnost a tvrdě pracuje na tom, aby se z chyb poučil. (Konec konců, každý dělá chyby - záleží na tom, co s těmito chybami uděláte.)
Špatná odpověď: 'Opravdu mě nic nenapadá.' Prosím. Jediným způsobem, jak mít žádnou odpověď, je nikdy nic neudělat. Totéž platí pro: „Dělám vše, co je v mých silách, abych svou práci důkladně zkontroloval a nedělal chyby.“ I když to zní dobře ... ne. To je jako říkat: „Mojí největší slabinou je, že mi na tom příliš záleží.“
Dobrá odpověď: Uchazeč převezme odpovědnost za chybu a udělá vše, co je nezbytné k její nápravě. To by samozřejmě měl dělat každý, takže nedávejte dotazovanému přílišnou zásluhu za to, co dělá má dělat .
Skvělá odpověď: Kandidát převzal odpovědnost za velkou chybu, tvrdě pracoval na její nápravě a přijal opatření, aby zajistil, že se už nikdy nestane - nebo přinejmenším k minimalizaci šancí. Skvělí zaměstnanci chápou minulost jako školení: nedefinuje je, ale informuje o jejich rozhodnutích a činech do budoucna.
A stejné myšlení uplatňují i na lidi kolem sebe. Skvělí kandidáti si uvědomují, že i jiní lidé dělají chyby - to, co uděláte později, je to, co se počítá.
3. „Povězte mi o tom, kdy se s vámi naposledy rozčilil zákazník nebo spolupracovník.“
Cílem je zhodnotit interpersonální dovednosti a schopnost kandidáta řešit konflikty, zejména v profesionálním prostředí. Ujistěte se, že zjistíte, proč byl zákazník nebo spolupracovník naštvaný, co respondent udělal v reakci a jak se situace v krátkodobém i dlouhodobém horizontu ukázala.
Špatná odpověď: Dotazovaný tlačí veškerou vinu a odpovědnost za nápravu situace na druhou osobu.
Dobrá odpověď: Dotazovaný se zaměřuje na to, jak problém vyřešili a napravili, nikoli na to, kdo za to mohl.
Skvělá odpověď: Dotazovaný přiznává, že způsobil rozrušení druhé osoby, převzal odpovědnost a pracoval na zlepšení špatné situace. Skvělí zaměstnanci jsou ochotni přiznat, že se mýlí, převzít odpovědnost za odstranění svých chyb a poučit se ze zkušeností.
Pamatovat si, každá chyba je ve skutečnosti jen trénink v přestrojení - pokud se stejná chyba samozřejmě neopakuje znovu a znovu.
4. „Pověz mi o době, kdy jsi věděl, že máš pravdu, ale stále jsi musel dodržovat pokyny nebo pokyny.“
Cílem je vyhodnotit schopnost kandidáta sledovat ... a také vést.
Špatná odpověď: Našel způsob, jak obejít pokyny, „protože vím, že jsem měl pravdu“, nebo postupoval podle pravidel, ale nechal svůj výkon trpět.
Věřte tomu nebo ne, pokud položíte dostatek otázek, někteří kandidáti vám řeknou, že byli naštvaní nebo se cítili otupělí a výsledkem bylo, že nepracovali tvrdě, zvláště když si myslí, že se vcítíte do jejich „nepříjemné situace“.
Dobrá odpověď: Udělali, co bylo třeba udělat, zejména v časově kritické situaci, pak našli vhodný čas a místo k nastolení problémů a práci na zlepšení současného stavu.
Skvělá odpověď: Nejen, že udělal to, co bylo třeba udělat, ale také zůstal motivovaný a pomohl motivovat i ostatní.
Ve vzájemném prostředí je zaměstnanec, který je schopen říci: „Hej, nejsem si jistý, jestli to má smysl, ale zatím pro to udělejme maximum a udělejme to.“
V prostředí dohledu jsou dobří vůdci schopni debatovat a argumentovat za zavřenými dveřmi a poté plně podporovat rozhodnutí na veřejnosti - i když s tímto rozhodnutím soukromě nesouhlasí.
5. „Pověz mi o tom, kdy naposledy skončil tvůj pracovní den, než jsi stihla všechno.“
Cílem je vyhodnotit odhodlání kandidáta, dovednosti stanovení priorit a schopnost efektivně komunikovat.
Špatná odpověď: „Dělám jen to, co musím, a vypadnu. Stále říkám svému šéfovi, že toho můžu jen tolik, ale on neposlouchá. “
Dobrá odpověď: Zůstal několik minut pozdě na dokončení kritického úkolu nebo upřednostnil před koncem pracovního dne, aby zajistil dokončení kritických úkolů.
Neměli byste každý den očekávat hrdinské úsilí, ale určitá úroveň odhodlání je důležitá.
Skvělá odpověď: Zůstal pozdě a / nebo upřednostňován - ale co je nejdůležitější, sdělil se včas, že termíny byly v ohrožení. O věci se starají dobří zaměstnanci. Skvělí zaměstnanci se starají o věci a zajišťují, aby si ostatní předem uvědomili potenciální problémy, jen pro případ, že by proaktivní rozhodnutí mohla pomoci.
Je zřejmé, že na tuto otázku existuje řada dobrých a skvělých odpovědí. „Zůstal jsem do půlnoci, abych to zvládl“, může být někdy skvělá odpověď, ale dělat to noc co noc naznačuje, že by měl zaměstnanec nastolit další organizační problémy nebo problémy s produktivitou. Možná jsem někdy rád, že jste zůstali pozdě, ale vždy budu rád, když mi pomůžete odhalit chronické problémy a úzká místa.
6. „Pověz mi o čase, který potřebuješ, abys motivoval spolupracovníka.“
Cílem je vyhodnotit ochotu a schopnost kandidáta být neformálním vůdcem, což je skvělá známka vodcovského potenciálu.
Špatná odpověď: Dotazovaný se nikdy nepokusil motivovat spolupracovníka. „Neměl jsem pocit, že by to bylo moje místo,“ je srozumitelná odpověď, ale je také známkou toho, že kandidát není ochoten překročit definované role. („Ukážu, že tu práci zvládnu před Mám práci, to je přístup, který zaujímá většina skvělých zaměstnanců.)
Dobrá odpověď: Dotazovaný nabídl povzbuzení. To je pěkný začátek. Ale tady je to, co je lepší.
Skvělá odpověď: Dotazovaný nabídl povzbuzení ... a také pomocnou ruku. Slova jsou skvělá, ale akce jsou větší. Pokud spolupracovník zaostal a snaží se najít jiskru, aby mohl pokračovat, je vhodným způsobem, jak poskytnout povzbuzení a podporu.
Volné poskytnutí pomocné ruky je navíc znamením vynikajícího týmového hráče.
7. 'Pověz mi o době, kdy jsi musel nastolit nepříjemný problém se svým šéfem.'
Cílem je vyhodnotit, zda je kandidát ochoten být upřímný a otevřený, když je mnohem snazší mlčet. Navíc je to příjemný způsob, jak vyhodnotit, jak dobře kandidát „zvládá“, což je něco, v čem skvělí zaměstnanci obvykle vynikají.
Ne tak skvělá odpověď: 'To jsem nikdy neudělal.' Proč to není špatná odpověď? Někteří zaměstnanci nebyli v situaci, kdy by museli nastolit nepříjemný problém. A určití šéfové jsou poslední lidé, s nimiž chcete mluvit, o problémech, které mohou způsobovat.
Dobrá odpověď: Kandidát nastolil problém týkající se postupu, postupu, jiného oddělení ... něco, co nedělá šéfa defenzivní.
Skvělá odpověď: Kandidát nastolil problém, který by mohl šéfa přimět k obraně: Něco, co udělal, řekl nebo by měl dělat ...
Jednou během schůzky se mě zaměstnanec zeptal na potenciální propouštění. Po schůzce za mnou přišel zaměstnanec a řekl: „Nemyslím si, že vaše odpověď dopadla dobře. Dal jste jim linku společnosti, ale myslím, že od vás očekávají víc. “
On měl pravdu.
Skvělí zaměstnanci mají cit pro problémy a obavy lidí kolem sebe a jsou ochotni vystupňovat a klást otázky nebo upozorňovat na důležité problémy, když ostatní váhají.
8. „Pověz mi o cíli, kterého jsi dosáhl.“
Cíl je ... no, cíl tohoto cíle je zřejmý.
Špatnou odpověď přeskočíme, protože jsou zřejmé.
Dobrá odpověď: Dotazovaný dostal cíl, dostal (nebo vytvořil) plán a postupoval podle kroků potřebných k jeho dosažení. (Ukončení vysokoškolského studia je dobrým příkladem; i když to rozhodně není snadné, kroky jsou stanoveny pro vás a existuje spousta lidí, kteří vám při tom budou poskytovat pomoc.)
Skvělá odpověď: Dotazovaná osoba si vybrala svůj vlastní cíl, vytvořila vlastní plán, postupovala podle kroků potřebných k jeho dosažení ... a přizpůsobila se překážkám, výzvám atd., Které se přirozeně objevily. Jak říká Mike Tyson: „Každý má plán, dokud nedostane ránu do obličeje.“
kdo je bankroll pj rodiče
Skvělí zaměstnanci jsou schopni nejen dobře plánovat, ale také dobře reagovat .
9. „Pověz mi o cíli, kterého se ti nepodařilo dosáhnout.“
Cílem je vyhodnotit, jak kandidát jedná s nepřízní osudu, zklamáním a neúspěchem. (Navíc někdy je vědět, kdy se vzdát, stejně důležité jako vědět, kdy začít.)
Špatná odpověď: „Vždy dosáhnu cílů, které jsem si stanovil. Nevzdávám to, dokud ne. “ Mhm.
Dobrá odpověď: Dotazovaný dostal velký cíl, nebo si tento cíl případně stanovil sám, nedosáhl tohoto cíle ... a přebírá odpovědnost za to, že tohoto cíle nedosáhl. Stručně řečeno, kandidát nevrhá vinu na ostatní, ani na situaci, ani na ekonomiku, ani na nedostatek ... no, na nedostatek čehokoli vnějšího.
Skvělá odpověď: Dotazovaný si stanovil obrovský cíl, nedosáhl tohoto cíle, přebírá odpovědnost za nedosažení cíle ... a přebírá nejen odpovědnost, ale také se poučil ze zkušeností: O sobě, o tom, co dělat příště, o tom, co motivuje o tom, co je pro něj opravdu důležité ...
Většina úspěšných lidí, které znám, selhala desítkykrát. To je jeden z důvodů, proč jsou tak úspěšní: Zkouší obtížné věci a bez ohledu na to, jak to dopadne, vyjdou z druhé strany chytřejší, zručnější, zkušenější .... jsou pro tuto zkušenost lepší.
Sečteno a podtrženo
Stejně jako u jakékoli jiné otázky týkající se pohovoru ohodnoťte odpověď kandidáta na základě kulturních a organizačních potřeb vaší společnosti.
Jen málo kandidátů může blufovat svou cestu přes více než jednu nebo dvě následné otázky. Proměna pohovoru na rozhovor založený na faktech vám pomůže identifikovat potenciální rozpory mezi životopisem uchazeče a jeho skutečnými zkušenostmi, kvalifikacemi a úspěchy.
A budete mít mnohem větší šanci identifikovat potenciálně skvělého zaměstnance, protože skvělý zaměstnanec bude téměř vždy zářit během rozhovoru založeného na faktech.
