ŠKOLENÍ A ROZVOJ

Školení a rozvoj popisuje formální, trvalé úsilí vyvíjené v rámci organizací na zlepšení výkonu a seberealizace svých zaměstnanců prostřednictvím různých vzdělávacích metod a programů. Na moderním pracovišti tyto snahy získaly širokou škálu aplikací - od výuky vysoce specifických pracovních dovedností až po dlouhodobý profesionální rozvoj. V posledních letech se školení a rozvoj ukázaly jako formální obchodní funkce, integrální prvek strategie a uznávaná profese s odlišnými teoriemi a metodikami. Stále více společností všech velikostí přijalo „neustálé učení“ a další aspekty školení a rozvoje jako prostředek podpory růstu zaměstnanců a získávání vysoce kvalifikované pracovní síly. Kvalita zaměstnanců a neustálé zlepšování jejich dovedností a produktivity prostřednictvím školení jsou nyní obecně uznávány jako zásadní faktory pro zajištění dlouhodobého úspěchu a ziskovosti malých podniků. „Vytvořte firemní kulturu, která podporuje neustálé učení,“ radila Charlene Marmer Solomon Pracovní síla . „Zaměstnanci musí dnes mít přístup k neustálému školení všech typů, aby udrželi krok s ostatními“. Pokud aktivně nevyvíjíte krok s dynamikou nedostatku dovedností, ztrácíte půdu pod nohama. Pokud se vaši pracovníci zastaví, vaše firma závod kompetencí prohraje. “

Pojmy „školení“ a „rozvoj“ jsou většinou používány společně k popisu celkového zlepšení a vzdělávání zaměstnanců organizace. I když jsou úzce spjaty, existují významné rozdíly mezi pojmy, které se soustředí kolem rozsahu aplikace. Obecně platí, že tréninkové programy mají velmi konkrétní a měřitelné cíle, jako je provozování konkrétního strojního zařízení, porozumění konkrétnímu procesu nebo provádění určitých postupů s velkou přesností. Na druhé straně se vývojové programy soustředí na širší dovednosti, které lze aplikovat na širší škálu situací, jako je rozhodování, vůdčí schopnosti a stanovení cílů.

VÝCVIK V MALÝCH PODNIKÁNÍCH

Implementace formálních vzdělávacích a rozvojových programů nabízí malým podnikům několik potenciálních výhod. Například školení pomáhá společnostem vytvářet skupiny kvalifikovaných náhrad za zaměstnance, kteří mohou odejít nebo být povýšeni na pozice s větší odpovědností. Pomáhá také zajistit, aby společnosti měly lidské zdroje potřebné k podpoře růstu a expanze podnikání. Kromě toho může školení umožnit malému podniku využívat pokročilé technologie a přizpůsobit se rychle se měnícímu konkurenčnímu prostředí. A konečně, školení může zlepšit efektivitu a motivaci zaměstnanců, což povede k nárůstu produktivity i spokojenosti s prací. Podle US Small Business Administration (SBA) mohou malé podniky získat řadu výhod z efektivního školení a rozvoje zaměstnanců, včetně snížené fluktuace, snížené potřeby dohledu, vyšší efektivity a lepší morálky zaměstnanců. Všechny tyto výhody pravděpodobně přímo přispějí k základnímu finančnímu zdraví a vitalitě malého podniku

Efektivní školení a rozvoj začíná celkovou strategií a cíli malého podniku. Celý proces školení by měl být naplánován předem s ohledem na konkrétní cíle společnosti. Při vývoji strategie školení může být užitečné posoudit zákazníky a konkurenty společnosti, silné a slabé stránky a jakékoli relevantní průmyslové nebo společenské trendy. Dalším krokem je použití těchto informací k určení, kde je školení vyžadováno organizací jako celkem nebo jednotlivými zaměstnanci. Může být také užitečné provést interní audit, aby se zjistily obecné oblasti, které by proškolení mohly těžit, nebo dokončit inventář dovedností s cílem určit typy dovedností, které zaměstnanci mají, a typy, které mohou v budoucnu potřebovat. Každá odlišná práce ve společnosti by měla být rozdělena podle jednotlivých úkolů, aby bylo možné určit obsah vzdělávacího programu.

Výcvikový program by se měl vztahovat nejen ke konkrétním potřebám identifikovaným prostřednictvím společnosti a individuálním hodnocením, ale také k celkovým cílům společnosti. Cíle školení by měly být jasně popsány a měly by specifikovat, jaké chování nebo dovednosti budou ovlivněny a jak souvisí se strategickým posláním společnosti. Cíle by navíc měly zahrnovat několik mezikroků nebo milníků, aby stážisty motivovaly a umožnily společnosti vyhodnotit jejich pokrok. Vzhledem k tomu, že školení zaměstnanců je nákladné, musí malý podnik pečlivě zvážit otázku, které zaměstnance mají školit. Toto rozhodnutí by mělo být založeno na schopnosti zaměstnance naučit se materiál a pravděpodobnosti, že bude motivován tréninkovou zkušeností. Pokud zvolení zaměstnanci nebudou mít prospěch ze vzdělávacího programu nebo opustí společnost brzy po absolvování školení, malý podnik promarnil své omezené finanční prostředky na školení.

Návrh vzdělávacích programů je hlavní činností vzdělávací a rozvojové funkce. V posledních letech se z rozvoje výcvikových programů vyvinula profese, která využívá systematické modely, metody a procesy návrhu výukových systémů (ISD). ISD popisuje systematické navrhování a vývoj výukových metod a materiálů s cílem usnadnit proces školení a vývoje a zajistit, aby vzdělávací programy byly nezbytné, platné a účinné. Proces návrhu výuky zahrnuje sběr údajů o úkolech nebo dovednostech, které je třeba se naučit nebo zdokonalit, analýzu těchto dovedností a úkolů, vývoj metod a materiálů, realizaci programu a nakonec vyhodnocení účinnosti školení.

Malé podniky mají tendenci používat dva obecné typy tréninkových metod, techniky na pracovišti a techniky na pracovišti. Školení na pracovišti popisuje celou řadu metod, které se používají, když zaměstnanci skutečně vykonávají svou práci. Tyto metody mohou zahrnovat orientaci, koučování, učňovskou přípravu, stáže, školení pracovních instrukcí a rotaci úloh. Hlavní výhodou technik na pracovišti je, že jsou vysoce praktické a zaměstnanci neztrácejí pracovní dobu, když se učí. Školení mimo zaměstnání naopak popisuje řadu metod školení, které jsou zaměstnancům poskytovány mimo běžné pracovní prostředí, i když často v pracovní době. Mezi tyto techniky mohou patřit přednášky, konference, případové studie, hraní rolí, simulace, filmové nebo televizní prezentace, programovaná výuka nebo speciální studie.

jak starý je lovec král

Za školení na pracovišti mají obvykle odpovědnost nadřízení, odborníci v oblasti lidských zdrojů nebo zkušenější spolupracovníci. Proto je důležité, aby malé podniky vzdělávaly své zkušené zaměstnance v technikách školení. Naproti tomu mimopracovní příležitosti mají tendenci řešit externí instruktoři nebo zdroje, jako jsou konzultanti, obchodní komory, technické a odborné školy nebo programy dalšího vzdělávání. Ačkoli vnější zdroje jsou obvykle lépe informovány o účinných technikách školení než vedoucí společnosti, mohou mít omezené znalosti o produktech společnosti a konkurenční situaci. Další nevýhodou vzdělávacích programů mimo zaměstnání jsou jejich náklady. Tyto programy mohou běžet na úrovni několika tisíc dolarů na účastníka, což je cena, díky které mohou být pro mnoho malých podniků neúnosné.

Skutečná správa vzdělávacího programu zahrnuje výběr vhodného místa, poskytnutí potřebného vybavení a zajištění vhodného času. Takové provozní podrobnosti, i když jsou zdánlivě malými součástmi celkového tréninkového úsilí, mohou mít významný vliv na úspěch programu. Kromě toho by měl být tréninkový program v průběhu jeho průběhu pravidelně hodnocen. Dovednosti zaměstnanců by měly být porovnány s předem stanovenými cíli nebo milníky vzdělávacího programu a veškeré nezbytné úpravy by měly být provedeny okamžitě. Tento průběžný proces hodnocení pomůže zajistit, aby vzdělávací program úspěšně splnil jeho očekávání.

SPOLEČNÉ METODY VÝCVIKU

Zatímco se nové techniky neustále vyvíjejí, ukázalo se, že několik běžných výcvikových metod je vysoce účinných. Dobré iniciativy neustálého učení a rozvoje často obsahují kombinaci několika různých metod, které ve spojení vytvářejí jeden efektivní vzdělávací program.

Orientace

Orientační školení je zásadní pro zajištění úspěchu nových zaměstnanců. Ať už je školení prováděno prostřednictvím příručky pro zaměstnance, přednášky nebo individuálního setkání s nadřízeným, nováčci by měli dostávat informace o historii a strategické pozici společnosti, klíčových osobách ve společnosti, struktuře jejich oddělení a jak to přispívá k poslání společnosti a politik, pravidel a předpisů zaměstnanosti společnosti.

Přednášky

Přednášky jsou verbální metodou poskytování informací a jsou obzvláště užitečné v situacích, kdy je cílem poskytnout stejné informace velkému počtu lidí najednou. Vzhledem k tomu, že eliminují potřebu individuálního školení, patří přednášky k nákladově nejefektivnějším tréninkovým metodám. Metoda přednášky však má určité nevýhody. Jelikož přednášky primárně zahrnují jednosměrnou komunikaci, nemusí poskytovat nejzajímavější a nejúčinnější školení. Kromě toho může být pro trenéra obtížné měřit úroveň porozumění materiálu ve velké skupině.

Případová studie

Případová metoda je neřízená metoda studia, při níž jsou studentům poskytovány praktické kazuistiky k analýze. Případová zpráva obsahuje důkladný popis simulované nebo skutečné situace. Analýzou problémů uvedených v kazuistice a vývojem možných řešení lze studenty povzbudit k samostatnému uvažování na rozdíl od spoléhání se na pokyny instruktora. Nezávislou analýzu případů lze doplnit otevřenou diskusí se skupinou. Hlavní výhodou případové metody je její využití v reálných situacích. Mnohost problémů a možných řešení poskytuje studentovi spíše praktickou zkušenost s učením než sbírku abstraktních znalostí a teorií, které mohou být v praktických situacích obtížně použitelné.

Hraní rolí

Při hraní rolí se studenti ujmou role mimo sebe a hrají tuto roli ve skupině. Facilitátor vytvoří scénář, který mají účastníci provést pod vedením facilitátora. I když je možné situaci vymyslet, mezilidské vztahy jsou skutečné. Účastníci dále dostávají okamžitou zpětnou vazbu od facilitátora a samotného scénáře, což umožňuje lepší pochopení jejich vlastního chování. Tato metoda školení je nákladově efektivní a často se používá při školení marketingu a managementu.

Simulace

Hry a simulace jsou strukturované soutěže a operační modely, které napodobují scénáře z reálného života. Mezi výhody her a simulací patří zdokonalení dovedností při řešení problémů a rozhodování, lepší porozumění organizačnímu celku, schopnost studovat skutečné problémy a schopnost zachytit zájem studenta.

Počítačové školení

Počítačové školení (CBT) zahrnuje použití počítačů a počítačových výukových materiálů jako primárního média výuky. Počítačové vzdělávací programy jsou navrženy tak, aby strukturovaly a představovaly výukové materiály a usnadnily proces učení studenta. Hlavní výhodou CBT je, že umožňuje zaměstnancům učit se svým vlastním tempem v pohodlných dobách. Primární použití CBT zahrnuje výuku počítačového hardwaru, softwaru a provozního vybavení. Poslední z nich má zvláštní význam, protože CBT může poskytnout studentovi simulované zkušenosti s provozováním konkrétního zařízení nebo strojního zařízení a zároveň eliminovat riziko poškození nákladného zařízení účastníkem nebo dokonce začínajícím uživatelem. Současně je maximalizováno provozní využití skutečného zařízení, protože nemusí být využíváno jako školicí nástroj. Využití počítačového školení umožňuje malému podniku snížit náklady na školení a zároveň zlepšit efektivitu školení. Náklady se snižují zkrácením cesty, času na školení, prostojů provozního hardwaru, poškození zařízení a instruktorů. Efektivita se zvyšuje standardizací a individualizací.

Webové školení (WBT) je stále oblíbenější formou CBT. Značně rostoucí počet organizací, které mají přístup k internetu prostřednictvím vysokorychlostního připojení, umožnilo tuto formu CBT. Poskytnutím školicích materiálů na webové stránce, která je přístupná prostřednictvím libovolného internetového prohlížeče, je CBT v dosahu jakékoli společnosti s přístupem na web. Pojmy „online kurzy“ a „webová výuka“ se někdy používají zaměnitelně s WBT.

Vlastní instrukce

Samoučení popisuje tréninkovou metodu, při které studenti přebírají primární odpovědnost za vlastní učení. Na rozdíl od výuky vedené instruktorem nebo facilitátorem si studenti zachovávají větší míru kontroly nad tématy, sledem učení a tempem učení. V závislosti na struktuře výukových materiálů mohou studenti dosáhnout vyššího stupně přizpůsobeného učení. Formy samoučení zahrnují programované učení, individualizovanou výuku, personalizované systémy výuky, výuku řízenou žáky a studium korespondence. Mezi výhody patří silný systém podpory, okamžitá zpětná vazba a systematizace.

Audiovizuální školení

Mezi metody audiovizuálního výcviku patří televize, filmy a videokazety. Stejně jako případové studie, hraní rolí a simulace je lze použít k vystavení zaměstnanců situacím v „reálném světě“ časově a nákladově efektivním způsobem. Hlavní nevýhodou metod audiovizuálního tréninku je, že je nelze přizpůsobit konkrétnímu publiku a neumožňují účastníkům klást otázky nebo komunikovat během prezentace materiálu.

Cvičení na budování týmu

Budování týmu je aktivní vytváření a udržování efektivních pracovních skupin s podobnými cíli a cíli. Nesmí být zaměňována s neformálním, ad-hoc vytváření a využívání týmů na pracovišti, budování týmu je formální proces budování pracovních týmů a formulování jejich cílů a záměrů, které obvykle usnadňuje konzultant třetí strany. Vytváření týmů se běžně zahajuje za účelem boje proti špatné dynamice skupin, vztahům mezi vedením a kvalitou práce nebo produktivitě. Uznáním problémů a obtíží spojených s vytvářením a rozvojem pracovních týmů poskytuje budování týmu strukturovaný řízený proces, jehož výhody zahrnují větší schopnost řídit složité projekty a procesy, flexibilitu reagovat na měnící se situace a větší motivaci mezi členy týmu . Budování týmu může zahrnovat širokou škálu různých tréninkových metod, od ponorných cvičení venku až po brainstorming. Hlavní nevýhodou formálního budování týmu jsou náklady na využívání externích odborníků a odvedení skupiny lidí z práce během vzdělávacího programu.

Učňovská příprava a stáže

Učňovská příprava je forma školení na pracovišti, při kterém praktikant po určitou dobu pracuje se zkušenějším zaměstnancem a učí se skupině souvisejících dovedností, které ho nakonec kvalifikují k výkonu nové práce nebo funkce. Učňovská příprava se často používá na pozicích zaměřených na produkci. Stáže jsou formou učňovské přípravy, která kombinuje školení na pracovišti u zkušenějšího zaměstnance s výukou ve třídě.

Rotace pracovních míst

Dalším typem tréninku založeného na zkušenostech je střídání pracovních míst, při kterém zaměstnanci procházejí řadou pracovních míst, aby získali široké pochopení požadavků každého z nich. Rotace pracovních pozic může být obzvláště užitečná v malých podnicích, které se mohou vyznačovat menší specializací rolí, než jakou obvykle vidí větší organizace.

APLIKACE VÝCVIKOVÝCH PROGRAMŮ

Zatímco aplikace školení a rozvoje jsou stejně rozmanité jako funkce a dovednosti požadované organizací, lze rozlišit několik běžných aplikací školení, včetně technického školení, školení prodeje, administrativního školení, počítačového školení, školení komunikace, rozvoje organizace, kariérního rozvoje, rozvoj dohledu a rozvoj managementu.

Technické školení popisuje širokou škálu výcvikových programů, které se velmi liší v aplikaci a obtížnosti. Technické školení využívá běžné tréninkové metody pro výuku technických konceptů, věcných informací a postupů, jakož i technických postupů a zásad.

Školení prodeje se soustřeďuje na vzdělávání a školení jednotlivců, aby přesvědčivě komunikovali se zákazníky. Školení prodeje může zlepšit znalosti zaměstnanců o produktech organizace, zlepšit jeho prodejní dovednosti, vnést pozitivní postoje a zvýšit sebevědomí zaměstnance. Zaměstnanci se učí rozlišovat potřeby a přání zákazníka a přesvědčivě sdělovat zprávu, že produkty nebo služby společnosti je mohou účinně uspokojit.

Administrativní školení se soustřeďuje na školení administrativních a administrativních podpůrných štábů, které v posledních letech vzrostly. S rostoucí závislostí na počítačích a počítačových aplikacích musí být administrativní trénink opatrný, aby odlišil základní dovednosti od neustále se měnících počítačových aplikací používaných k podpoře těchto dovedností. Při přijímání rozšířených rolí a odpovědností musí administrativní školení těmto zaměstnancům stále více vnucovat lepší rozhodovací schopnosti.

Počítačové školení učí efektivní využití počítače a jeho softwarových aplikací a často musí řešit základní strach z technologie, kterému většina zaměstnanců čelí, a identifikovat a minimalizovat jakýkoli odpor ke změnám, které by se mohly objevit. Počítačové školení musí navíc předvídat a překonávat dlouhé a strmé křivky učení, s nimiž se setká mnoho zaměstnanců. K tomu je takové školení obvykle nabízeno v delších nepřerušovaných modulech umožňujících větší soustředění a strukturované školení je doplněno praktickým cvičením. Tato oblast školení se běžně uvádí jako zásadní pro bohatství většiny malých i velkých společností působících v dnešní technologicky vyspělé ekonomice.

Komunikační trénink se zaměřuje na zdokonalování mezilidských komunikačních dovedností, včetně psaní, ústního projevu, poslechu a čtení. Aby byla úspěšná, měla by se jakákoli forma tréninku komunikace zaměřovat na základní zdokonalování dovedností, nejen na stylistické úvahy. Výcvik by dále měl sloužit spíše k tomu, aby stavěl na současných dovednostech než na obnově od základu. Komunikační výcvik lze vyučovat samostatně nebo jej lze účinně integrovat do jiných typů školení, protože zásadně souvisí s jinými obory.

david faustino čisté jmění 2016

Organizační rozvoj (OD) označuje použití znalostí a technik z behaviorálních věd k analýze existující organizační struktury a implementaci změn za účelem zlepšení efektivity organizace. OD je užitečné v tak rozmanitých oblastech, jako je sladění cílů zaměstnanců s cíli organizace, komunikace, fungování týmu a rozhodování. Stručně řečeno, jedná se o rozvojový proces s organizačním zaměřením k dosažení stejných cílů jako ostatní vzdělávací a rozvojové aktivity zaměřené na jednotlivce. Odborníci na OD běžně praktikují tzv. Akční výzkum, aby provedli řádnou změnu, která byla pečlivě naplánována, aby se minimalizoval výskyt nepředvídaných nebo nepředvídaných událostí. Akční výzkum se týká systematické analýzy organizace za účelem lepšího pochopení podstaty problémů a sil v ní.

Kariérní rozvoj se týká formálního postupu pozice zaměstnance v organizaci poskytováním dlouhodobé rozvojové strategie a navrhováním vzdělávacích programů k dosažení této strategie i jednotlivých cílů. Kariérní rozvoj představuje rostoucí zájem o dobré životní podmínky zaměstnanců a jejich dlouhodobé potřeby. U jednotlivce zahrnuje popis kariérních cílů, posouzení nezbytných opatření a volbu a provedení nezbytných kroků. Kariérní rozvoj pro organizaci představuje systematický rozvoj a zlepšování zaměstnanců. Aby programy kariérního rozvoje zůstaly účinné, musí jednotlivcům umožnit formulovat jejich touhy. Organizace se zároveň snaží co nejvíce vyhovět uvedeným potřebám důsledným plněním závazků a plněním očekávání zaměstnanců vyvolaných programem.

Rozvoj managementu a dohledu zahrnuje školení manažerů a supervizorů v základních vůdčích schopnostech, které jim umožní efektivně fungovat na svých pozicích. Pro manažery jsou vzdělávací iniciativy zaměřeny na poskytování nástrojů k vyvážení efektivního řízení zdrojů jejich zaměstnanců se strategiemi a cíli organizace. Manažeři se učí efektivně rozvíjet své zaměstnance tím, že pomáhají zaměstnancům učit se a měnit se, stejně jako jejich identifikací a přípravou na budoucí odpovědnosti. Rozvoj managementu může také zahrnovat programy pro rozvoj rozhodovacích dovedností, vytváření a správu úspěšných pracovních týmů, efektivní alokaci zdrojů, rozpočtování, obchodní plánování a stanovování cílů.