Nyní je více než kdy jindy zapotřebí vedení, jak přilákat talenty superstar a zabránit jim v ubližování. Gallup výzkum nyní naznačuje, že neuvěřitelných 51 procent zaměstnanců hledá jinou práci - historické maximum.
Možná tedy ty dlouhé obědy zaměstnanců nejsou jen proto, že byl Chipotle nabitý.
Nový výzkum od vůdců myšlenek na přitažlivost a udržení talentů, LinkedIn, odhaluje, co je na dnešním pracovišti zapotřebí k vítězství ve Velkých talentových válkách.
Časy, kdy stačilo psaní velkých bonusových šeků a navyšování platu, jsou pryč. Dnešní pracovní síla je náročnější - a to, co hledají, vás může překvapit.
Podstatné téma výzkumu se soustředilo na význam, který musí vedoucí představitelé přikládat vytváření pozitivní kultury pracoviště. 70 procent profesionálů uvedlo, že by nepracovalo v přední společnosti, kdyby museli tolerovat toxickou kulturu na pracovišti. 65 procent uvedlo, že by raději snášelo nižší plat.
má paul wahlberg rakovinu
A co ta kultura je nejdůležitější pro přilákání a udržení talentu? Výzkum naznačil tři věci:
1. Není to jen pohoda zaměstnanců, je to celá pohoda.
Blahobyt definují zaměstnanci holističtěji než kdykoli předtím. Kromě silného balíčku výhod zaměstnanci touží po prostředí, kde mají pocit, že mohou do práce přivést celé své já a tato práce se mísí s celým jejich životem.
To se podle studie odráží v prvních třech faktorech, které vytvářejí hrdost na pracovišti. 51 procent respondentů uvedlo, že jsou hrdí na to, že pracují ve společnosti, která podporuje flexibilitu, 47 procent chce být v práci samo sebou a 46 procent chce mít prostřednictvím své práce pozitivní dopad na společnost.
Kromě toho, že tyto věci umožníte jako vůdce, můžete se zapojit také do dalších příležitostí s nízkým visením. Můžete se například jednoduše zeptat na blahobyt zaměstnance, chovat se vzorem v dobrém chování (například viditelně nepracovat příliš dlouho jako šéf) nebo si lépe uvědomovat, jak vaše chování zaměstnance stresuje (a pak to moderovat).
2. Vést s hodnotami.
Nyní je jasné, že stále více a více současných zaměstnanců nepovažuje svou práci za výplatu, ale za kontrolu duše. Chtějí, aby práce byla místem shodný s tím, kdo jsou, nejen tolerantní o tom, kdo jsou. Úžasných 71 procent profesionálů uvedlo, že by byli ochotni snížit plat, pokud by to znamenalo, že by mohli pracovat na místě, které má misi, v kterou věří, a jasný systém hodnot odpovídajících jejich vlastním.
Mějte tedy jasno v hodnotách vaší společnosti. Komunikujte tyto hodnoty často. Při výzkumu pro Najděte oheň Procestoval jsem více než jedno ústředí společnosti s generálním ředitelem, který dychtil poukázat na to, kde byly hodnoty společnosti doslova namalovány na zdi (mimochodem společnosti, které byly hodnoceny jako „Nejlepší místa k práci“). Taková komunikace usnadňuje zaměstnancům propojit své osobní hodnoty s hodnotami společnosti.
A nikdy nepodceňujte význam hodnot pro jednotlivce. Koneckonců, hodnoty jsou ty maličkosti, které děláme každý den a které dokládají, kdo jsme. Jsou to malé denní dojmy, které zanecháváme, a přispívají k obrovskému trvalému dojmu. A každý den máme na výběr, zda budeme žít v podpoře nebo navzdory našim hodnotám. Podporujte první ve svých zaměstnancích.
3. Posílit sounáležitost.
Překvapilo mě, že faktorem číslo jedna, který udržuje zaměstnance v zaměstnání po dobu pěti a více let, bylo to, zda ten zaměstnanec pocítil pocit sounáležitosti („pracoval na místě, o kterém si myslí, že může být sám sebou“).
Možná bych neměl být tak překvapený, když vezmeme v úvahu neurovědecký výzkum. Ukazuje se, že hluboce zakořeněnou potřebu pocitu sounáležitosti spravují stejné přesné neuronové sítě, které se používají pro primární potřeby přežití, jako je jídlo a voda. To je zásadní potřeba sounáležitosti s osobou (a zaměstnancem).
jak vysoký je eric decker
Jak je uvedeno ve studii LinkedIn, „pěstování prostředí, kde mají všichni zaměstnanci pocit, že patří, je tajnou zbraní pro uchování“.
Jako vůdce zaujme úmyslný přístup. Vytvářejte zaměstnancům příležitosti k vytváření sociálních vazeb. Excel v projevování vděčnosti a vytváření efektivních mentorských programů. Tvrdě pracujte na tom, abyste ostatním ukázali, že si jich ceníte, a vytvořte smysl pro sdílenou historii nebo pomozte zaměstnancům identifikovat se s relevantní historií společnosti. Vytvořte ve společnosti pocit hrdosti.
To, co udržovalo vaši matku nebo otce v jejich společnosti, není úplně stejné jako to, co přitahuje a udrží dnešní pracovní sílu. Ale s pečlivým plánováním a pečlivostí se vaše pracoviště může brzy cítit také jako rodina.
