MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ

Motivace zaměstnanců je úroveň energie, odhodlání a kreativity, kterou zaměstnanci společnosti přinášejí na svá pracovní místa. Ať už ekonomika roste nebo se zmenšuje, hledání způsobů, jak motivovat zaměstnance, je vždy záležitostí managementu. Konkurenční teorie zdůrazňují buď pobídky, nebo zapojení zaměstnanců (zmocnění). Motivace zaměstnanců může být pro malé podniky někdy zvlášť problematická. Majitel často strávil roky budováním společnosti praktickým způsobem, a proto je obtížné delegovat smysluplné odpovědnosti na ostatní. Podnikatelé by si však měli pamatovat na tato úskalí: dopady nízké motivace zaměstnanců na malé podniky mohou být škodlivé. Mezi takové problémy patří samolibost, nezájem, dokonce i rozšířené odrazování. Takové postoje se mohou kumulovat do krizí.

Ale malý podnik může také poskytnout ideální atmosféru pro motivaci zaměstnanců: zaměstnanci vidí přímo výsledky svých příspěvků; zpětná vazba je rychlá a viditelná. Hladce fungující a motivovaná pracovní síla také osvobozuje majitele od každodenních úkolů přemýšlet o dlouhodobém rozvoji. Hmatatelná a emocionální odměna může dále znamenat udržení žádoucích zaměstnanců. Lidé prosperují v kreativním pracovním prostředí a chtějí něco změnit. V ideálním případě jim samotný pracovní výsledek dá pocit úspěchu - ale dobře strukturované programy odměn a uznání mohou tento důsledek podtrhnout.

CO MOTIVÁTY?

Jedním z přístupů k motivaci zaměstnanců bylo považovat „doplňky“ k práci jednotlivce jako primární faktory zlepšování výkonu. Společnosti ve svém úsilí o udržení spokojenosti využívaly nekonečné kombinace zaměstnaneckých výhod - jako je zdravotní péče, životní pojištění, sdílení zisku, plány vlastnictví akcií zaměstnanců, cvičební zařízení, dotované stravovací plány, dostupnost péče o děti, služební auta a další. zaměstnanci ve víře, že šťastní zaměstnanci jsou motivovaní zaměstnanci.

Mnoho moderních teoretiků však navrhuje, aby motivace, kterou zaměstnanec cítí ke své práci, měla co do činění s hmotnými odměnami spíše než s návrhem samotné práce. Studie již v roce 1950 ukázaly, že vysoce segmentované a zjednodušené pracovní pozice vedly ke snížení morálky a výkonu zaměstnanců. Mezi další důsledky nízké motivace zaměstnanců patří absence a vysoká fluktuace, které jsou pro každou společnost velmi nákladné. V důsledku toho se v 50. letech začaly ve velkých společnostech objevovat iniciativy na „rozšiřování pracovních míst“.

Zatímco se terminologie mění, principy motivace zaměstnanců zůstávají relativně nezměněny od zjištění před půl stoletím. Dnešní módní slova zahrnují „zmocnění“, „kruhy kvality“ a „týmová práce“. Empowerment dává autonomii a umožňuje zaměstnanci mít vlastnictví nápadů a úspěchů, ať už jedná samostatně nebo v týmech. Kruhy kvality a rostoucí výskyt týmů v dnešním pracovním prostředí dávají zaměstnancům příležitosti posílit význam práce odvedené členy a získat zpětnou vazbu o účinnosti této práce.

V malých podnicích, které mohou postrádat zdroje na realizaci formálních motivačních programů zaměstnanců, mohou manažeři přesto dosáhnout stejných základních principů. Aby vlastníci malé firmy pomohli zaměstnancům cítit, že jejich práce má smysl a že jejich přínosy jsou pro společnost cenné, musí zaměstnancům sdělit účel společnosti. Tato komunikace by měla mít formu slov i akcí. Kromě toho by vlastník malého podniku měl stanovit vysoké standardy pro zaměstnance, ale měl by i nadále podporovat jejich úsilí, pokud nelze dosáhnout cílů. Může být také užitečné poskytnout zaměstnancům maximální možnou autonomii a flexibilitu při provádění jejich pracovních míst. Kreativita bude podporována, pokud budou upřímné chyby opraveny, ale nebudou potrestány. Nakonec by majitel malé firmy měl podniknout kroky k začlenění vize zaměstnanců společnosti do jeho vlastní vize. To bude motivovat zaměstnance, aby přispívali k cílům malého podniku, a pomůže zabránit stagnaci v jeho směru a účelu.

MOTIVAČNÍ METODY

V současné době existuje tolik různých metod motivace zaměstnanců, kolik existuje společností působících v globálním obchodním prostředí. Některé strategie přesto převládají ve všech organizacích usilujících o zlepšení motivace zaměstnanců. Nejlepší úsilí v oblasti motivace zaměstnanců se zaměří na to, co zaměstnanci považují za důležité. Je možné, že zaměstnanci ve stejném oddělení stejné organizace budou mít různé motivátory. Mnoho organizací dnes zjišťuje, že flexibilita systémů navrhování a odměňování vedla k prodloužení životnosti zaměstnanců ve společnosti, zlepšení produktivity a lepší morálce.

Zplnomocnění

Poskytnutí větší odpovědnosti a rozhodovací pravomoci zaměstnancům zvyšuje jejich oblast kontroly nad úkoly, za které nesou odpovědnost, a lépe je vybaví k provádění těchto úkolů. Výsledkem je, že pocity frustrace vyplývající z odpovědnosti za něco, na co člověk nemá prostředky, aby to provedl, se sníží. Energie je odváděna od sebezáchovy k lepšímu plnění úkolu.

Kreativita a inovace

V mnoha společnostech je zaměstnanci s kreativními nápady nevyjadřují vedení, protože se obávají, že jejich vstup bude ignorován nebo zesměšňován. Schválení společnosti a prohlídka firemní linie se v některých pracovních prostředích staly tak zakořeněnými, že tím trpí zaměstnanec i organizace. Když je síla tvořit v organizaci posunuta z vrcholového na liniový personál, zaměstnanci, kteří nejlépe znají práci, produkt nebo službu, dostanou příležitost využít své nápady ke zlepšení. Síla vytvářet motivuje zaměstnance a přináší organizaci výhody v podobě pružnější pracovní síly, rozumnějšího využívání zkušeností jejích zaměstnanců a zvyšování výměny nápadů a informací mezi zaměstnanci a útvary. Tato vylepšení také vytvářejí otevřenost vůči změnám, která společnosti může dát schopnost rychle reagovat na změny na trhu a udržet výhodu prvního přírůstku na trhu.

Učení se

Pokud zaměstnanci dostanou nástroje a příležitosti k tomu, aby toho dosáhli více, většina se této výzvy zhostí. Společnosti mohou motivovat zaměstnance, aby dosáhli více, tím, že se zaváží k neustálému zlepšování dovedností zaměstnanců. Akreditační a licenční programy pro zaměstnance jsou stále populárnějším a účinnějším způsobem, jak dosáhnout růstu znalostí a motivace zaměstnanců. Tyto programy často zlepšují přístup zaměstnanců ke klientovi a společnosti a současně posilují sebevědomí. Na podporu tohoto tvrzení analýza faktorů, které ovlivňují motivaci učit se, zjistila, že to přímo souvisí s mírou, v jaké účastníci školení věří, že taková účast ovlivní jejich práci nebo kariérní užitek. Jinými slovy, pokud lze získané znalosti použít na práci, která má být provedena, bude získání těchto znalostí pro zaměstnance a zaměstnavatele užitečnou událostí.

Kvalita života

Počet hodin odpracovaných americkými pracovníky každý týden roste a v mnoha rodinách mají tyto dospělé hodiny dva dospělí. Za těchto okolností mnoho pracovníků nechává přemýšlet, jak uspokojit životní požadavky mimo pracoviště. Tato obava se často vyskytuje v práci a může snížit produktivitu a morálku zaměstnance. Společnosti, které zavedly flexibilní uspořádání zaměstnanců, získaly motivované zaměstnance, jejichž produktivita se zvýšila. Například programy zahrnující flex-time, zhuštěné pracovní týdny nebo sdílení zaměstnání byly úspěšné při zaměření ohromených zaměstnanců na práci, která má být vykonána, a mimo požadavky jejich soukromého života.

Peněžní pobídka

U všech prosazování alternativních motivátorů stále zaujímají hlavní místo ve směsi motivátorů peníze. Sdílení zisků společnosti podněcuje zaměstnance k výrobě kvalitního produktu, poskytování kvalitních služeb nebo ke zlepšení kvality procesu ve společnosti. Jaké výhody přináší společnost přímo zaměstnanci? Peněžní a další odměny jsou poskytovány zaměstnancům za generování úspor nákladů nebo zlepšování procesů, za účelem zvýšení produktivity a snížení absencí. Peníze jsou efektivní, pokud jsou přímo spojeny s nápady nebo úspěchy zaměstnance. Pokud však nejsou spojeny s jinými nepeněžními motivátory, jeho motivační účinky jsou krátkodobé. Peněžní pobídky se navíc mohou ukázat jako kontraproduktivní, pokud nebudou poskytnuty všem členům organizace.

Další pobídky

Studie za studií zjistila, že nejúčinnější motivátory pracovníků jsou nepeněžní. Peněžní systémy nejsou dostatečným motivátorem, částečně proto, že očekávání často převyšují výsledky, a protože rozdíly mezi placenými jednotlivci mohou zaměstnance spíše rozdělit, než spojit. Osvědčené nepeněžní pozitivní motivátory podporují týmového ducha a zahrnují uznání, odpovědnost a pokrok. Manažeři, kteří uznávají „malé výhry“ zaměstnanců, podporují participativní prostředí a zacházejí se zaměstnanci spravedlivě a s respektem, zjistí, že jejich zaměstnanci budou více motivovaní. Manažeři jedné společnosti brainstormovali, aby přišli s 30 výkonnými odměnami, jejichž implementace stojí jen málo nebo vůbec nic. Nejúčinnější odměny, jako jsou pochvalné dopisy a pracovní volno, zlepšily osobní naplnění a sebeúctu. Z dlouhodobého hlediska jsou upřímná chvála a osobní gesta mnohem efektivnější a hospodárnější než samotné odměňování peněz. Nakonec může být nejsilnějším motivačním prvkem pro zaměstnance program, který kombinuje systémy peněžních odměn a uspokojuje jejich vnitřní potřeby.