Představte si, že jste nejlépe hodnocenou a nejpopulárnější aktivní cestovní společností na světě. Provozujete turistické a cyklistické výlety pro klienty na šesti kontinentech, které mohou trvat týden i více - což znamená, že spravujete stovky vysoce distribuovaných, téměř autonomních vedoucích výletů a průvodců.
Zákazníkovi na dobrodružné dovolené, vedoucímu výletu je společnost.
Což znamená, že váš proces přijímání musí nejen identifikovat, ale také zapojit perfektní kandidáty.
To se děje každý rok v Backroads , aktivní cestovní společnost, která hostí tisíce hostů na cykloturistice, chůzi, pěší turistice a multišportových výletech na více než 180 světových itinerářích.
Chcete-li zjistit, jak to dělají - a získat přehled o tom, jak v loňském roce více než 600 vedoucích hodnocených více než 25 000 hosty dosáhlo průměrného skóre 9,79 z 10 - mluvil jsem s Jo Zulaica , vedoucí vývoje vůdců, a Lauran Intinarelli , globální vedoucí vývoje.
Než začneme hovořit o najímání ... složitou součástí práce musí být přizpůsobení kapacity vůdce prognózám poptávky.
Máš pravdu. Proto proces začíná průzkumem dostupnosti, který je k dispozici aktuálním zaměstnancům: Chcete se vrátit, na jaké úrovni, jste k dispozici kamkoli, jste k dispozici pouze pro určitá místa, je vaše dostupnost omezená ... že nakopne všechno.
Pokud nejste plně k dispozici, musíte pracovat během našich špiček. Takže pokud chcete pracovat jen pár týdnů ... musíte být k dispozici během špičky.
Tato část procesu je poměrně snadná, protože naše míra uchování je meziročně přibližně 90 procent a trvá nejméně pět let. Pokud vám práce vyhovuje, nechcete odejít. Jistě, nakonec můžete odejít ... ale bývá to spíše únik než náhlý odchod.
Ale máte pravdu: může to být složité. Několik týdnů potřebujeme 700 vedoucích. Několik týdnů potřebujeme 500 vedoucích. Může být těžké navléknout jehlu. A samozřejmě mít příliš mnoho vůdců může být téměř stejně velký problém jako mít příliš málo vůdců.
Děláte tedy nejen plánování kapacit, ale také správu očekávání zaměstnanců. Spousta společností má první část správně ... ale druhá selže.
Řekněme, že nám řeknete, že jste plně k dispozici od května do října. Dáme vám odhad, kolik budete pracovat. A ptáme se lidí, jestli chtějí jednu cestu, pak týden volna ... nebo dva výlety a pak týden volna ... nebo chtějí-li tolik práce, kolik jim můžeme dát. To nám pomáhá stanovit očekávání. A mějte na paměti, že lidé mohou dělat i další pracovní místa - nemusí to všechno fungovat jako vedoucí cesty.
Jsme opravdu dobří v nastavování frekvence nahoru a dolů ... a jsme opravdu dobří v zajišťování toho, aby naši zaměstnanci věděli, co mohou očekávat. Chceme, aby tento proces fungoval pro všechny: naše hosty, naše zaměstnance a společnost.
Ale široká škála výletů znamená, že musíte také sladit dovednosti s cíli.
To je pravda, ale přemýšlejte o tom tímto způsobem. Máme tři základní pozice v terénu: vedoucí výletů, kteří jsou na místě s našimi hosty, specialisté výletních příprav, kteří zůstávají v regionu a zajišťují logistiku, přípravu atd., A zaměstnanci posádky tábora, kteří zajišťují logistiku, vaření, kempování atd., většinou na našich severoamerických cestách.
jak starý je manžel jedediah bila
Devadesát pět procent našich pracovníků v terénu jsou vůdci výletů. Všichni jsou si rovni. Vědí, jak vést výlety.
Umístění pak sestupuje k dalším dovednostem: Umíte mluvit italsky a jezdit na kole? Jste skvělí s dětmi a užíváte si předních rodinných výletů? Nebo máte rodinu a chcete zůstat poblíž své domovské základny? Každý vůdce má stejnou roli ... ale protože každý vůdce je jednotlivec, musíme vzít v úvahu jedinečné okolnosti.
Jak se tedy rozhodnout, zda chcete pozvat zpět někoho, kdo říká, že se chce vrátit?
Provádíme rozsáhlou kontrolu výkonu každého zaměstnance, abychom zjistili, zda by měl být pozván zpět a na jaké úrovni. Někdy můžeme lidi povzbudit, aby měli jednodušší sezónu a vyřídili si věci. Nebo bychom je mohli povzbudit, aby zůstali v jednom regionu. Nebo zůstat blíže k domovu. Nebo sloužit v roli méně zaměřené na hosty.
A pak, když je pozveme zpět ... více než 90 procent se chce vrátit.
I při této úrovni udržení náš růst znamená, že každý rok musíme najmout 80 až 150 lidí. Letos najmeme 200 - a to jsou jen vedoucí výletů.
Promluvme si o najímání. Co hledáte ve vedoucím výletu?
Na základě toho, co víme, že se rovná úspěch s našimi hosty a se spolumajiteli, hledáme 6 klíčových charakteristik: vedení, úsudek, charisma, hloubka (dospělý, zkušený, uzemněný, pohodlný ve své vlastní kůži), vnější zaměření (a touha dělat radost druhým) a týmová práce.
To je to, co hledáme u kandidáta, a strukturovali jsme náš proces přijímání, abychom tyto charakteristiky identifikovali.
Je to dlouhý proces - získat vedoucího výletu je extrémně těžká práce. Přilákáme tolik kandidátů, že najímáme pouze 8 až 9 procent uchazečů.
Přilákat příliš mnoho kandidátů může být téměř stejně velký problém jako příliš málo.
Máme skvělý web pro nábor zaměstnanců, který poskytuje spoustu informací o tom, co hledáme, o tom, jaká a vysoká je práce, o tom, jak je to pro někoho vysněná práce, ale pro jiné ne. ... jsme velmi transparentní, pokud jde o povahu práce.
A my jsme nesmírně úmyslní ohledně toho, jak přijímáme. Šedesát procent pochází z interních doporučení a z úst. Poté provedeme určitý cílený nábor prostřednictvím Facebooku a sociálních médií. Držíme se dál od pracovních míst, jako je Monster nebo ZipRecruiter, protože by to mohlo naplnit potrubí lidmi, kteří možná nerozumí povaze práce a zda je pro ně vhodná.
Pro mnoho lidí je to opět práce snů. Ale ne pro každého.
Projděte mě procesem výběru.
Začínáme s poměrně krátkou písemnou žádostí: Vzdělání, historie zaměstnání a položíme několik otázek ohledně toho, co si uchazeči myslí, že požadované dovednosti mohou být. A klademe několik otázek ohledně zkušeností s opravami kol, úrovně aktivity kandidáta ... ale ty nejsou zdaleka tak důležité jako měkké dovednosti, které hledáme.
S motocykly bych mohl být skvělý ... ale s lidmi hrozný. Vlastně asi jsem.
(Smích.) Dalším krokem je zodpovězení 5 otázek prostřednictvím videa. Tyto otázky jsou zaměřeny na kritéria, o kterých jsme mluvili dříve. Tato videa jsou mimořádně chytrá; je to skvělý způsob, jak číst mezi řádky toho, jaký je kandidát.
Poté, pokud jsou vybráni pro další fázi, provedeme osobní pohovor se členem našeho náborového týmu.
Jelikož mluvíme o fázích procesu, měl bych zdůraznit něco důležitého. Opravdu tvrdě pracujeme na nastavení laskavého a starostlivého tónu od okamžiku, kdy kandidát klikne na tlačítko „Použít hned“. Upřednostňujeme zkušenosti kandidátů. Poskytujeme týdenní aktualizace, sdělujeme lidem, kde jsou v procesu ... každý ví, v jaké fázi se během procesu nacházejí.
Takže: Po fázi osobního pohovoru vás přivedeme do centra pro celodenní pohovor / najímání: hraní rolí, scénáře řešení problémů, řeč na veřejnosti, mechanici kol ... a pak se rozhodneme, koho najmeme.
čisté jmění joey a rory
A ty lidi přivádíme na dvoutýdenní školení.
Vybírá se v této fázi mnoho lidí?
Velmi málo. Asi 5 lidí, které jsme najali, se rozhodlo, že pro ně po tréninku není to správné místo. Je to proto, že pracujeme opravdu tvrdě, abychom včas stanovili očekávání.
Takže ano, pár lidí se rozhodne, že práce pro ně není vhodná poté, co se do ní dostanou hlouběji ... ale většina lidí je velmi, velmi investována.
Pamatujte, že pro ně je to práce snů. Cítíte jejich vášeň - opravdu chtějí mít tento život.
A protože jsme tak úmyslní ohledně toho, jak si vybíráme lidi ... nepracují zde žádní trhnutí. (Smích.) Naši lidé jsou vřelí, záleží jim na ostatních, mají skvělé sociální dovednosti ... spousta lidí přichází do zaměstnání, kteří chtějí cestovat a pracovat venku, ale zůstávají kvůli komunitě a typu lidí, které my přitahovat.
Proto jsou naše statistiky držby směšné: Průměrná délka služby pro náš plánovací tým je 17 let.
Chápu, proč by lidé tuto práci milovali, ale přesto: Co je nejtěžší na tom, být vedoucím výletu?
Nejlepší část práce může být také nejtěžší: Vždy být na silnici a nikdy se necítit úplně zakořeněni. To je skvělé ... ale také si to po chvíli může vybrat daň.
Proto je náš výkonný tým složen z vůdců, kteří se chtěli usadit, ale nechtěli opustit Backroads.
Role vedoucího výletu je fyzicky i emocionálně náročná, a proto přijímáme lidi, kterým se v takovém prostředí daří. Jakmile jste v terénu, máte úplnou autonomii. Nikdo tě nekontroluje. Nikdo nenásleduje. Můžete nám zavolat o pomoc nebo o radu ... ale nemusíte.
Naši vedoucí cesty musí vlastnit výsledek: Jdou tam, jako by společnost byla jejich vlastní, aniž by se jim někdo díval přes ramena, a musí najít způsob, jak se spojit s každým hostem.
Děláme hodně školení, abychom se ujistili, že jsme si vědomi motivace každého na cestě a přihlašujeme se ke každému. Bez ohledu na to, k čemu je výlet určen, dostává každý host to, co chce?
Shrňte to všechno a vy jste zodpovědní za to, že děláte lidi šťastnými.
Ale také pro všechno ostatní.
Absolutně. Na 6denní akci na 5 nocí vlastníte veškerou logistiku, veškerý hosting, odvoz zavazadel do az pokojů, večeře, turistiku a cykloturistiku ... všechno.
Na co jsme opravdu hrdí, je to, že se výkon našich lídrů za posledních 6 nebo 7 let každým rokem zlepšoval. Minulý rok byl naším největším náborovým rokem vůbec ... a byl lepší než kdy dříve, pokud jde o hodnocení hodnocení hostů.
mike woods datum narození
Cíle jsou neuvěřitelné, ale získání takové zpětné vazby je naší tajnou omáčkou.
Popište, co mají vaši nejúspěšnější vedoucí výletů společné.
Někdo, kdo je ve své vlastní kůži mimořádně pohodlný. Někdo, kdo se nebere příliš vážně ... ale bere práce velmi vážně.
A někdo, kdo umí číst lidi. Aby byla emoční inteligence aktivní, to odděluje dobré od velkého.
Někteří z našich největších vedoucích výletů jsou jen nejteplejší lidé, jaké jste kdy potkali. Chcete s nimi trávit čas, máte štěstí, že vedou vaši cestu ... jsou prostě úžasní.
Lidský aspekt práce je nejdůležitější. Vedoucí cesty je hostitelem. Stanovují sociální rámec pro celou skupinu.
Víte, jak někoho potkáte, a myslíte si: „To byla zábava, ale nechtěl bych s tím člověkem strávit celý týden?“ (Smích.)
Naši vedoucí výletů jsou lidé, s nimiž určitě chcete strávit celý týden.
