Ať už chce vaše společnost proniknout na nový trh, zvýšit loajalitu ke značce nebo rozvíjet kulturu zdravého pracoviště, změna lidského chování je nezbytným aspektem. A jak vám řekne kterýkoli manažer nebo obchodník, někdy to může připadat jako nemožný úkol - formování návyků u lidí přirozeně přichází, ale to znamená, že vytváření nových návyků a chování je často bojem proti hluboce zakořeněným způsobům, jak dělat věci.
Jako by to nebylo dost obtížné, musí společnosti také přijít na to, jak změnit chování udržitelným způsobem. Nezáleží na tom, zda se zaměstnanci chovají zodpovědně a s úctou, kdykoli se manažer dívá, ale vracejí se k destruktivním návykům, když zůstanou osamoceni - nebo se spotřebitelé rozhodnou vyzkoušet nový produkt nebo službu po dobu několika měsíců, jen aby ji opustili. Společnosti musí rozumět tomu, jak podporovat dlouhodobé návyky, které se nemusí okamžitě změnit.
S ohledem na to se pojďme podívat na to, co říkají odborníci o usnadnění udržitelné změny chování, která pomůže společnostem stát se co nejproduktivnější a nejbezpečnější.
Změna chování začíná vedením
Kolik nových vedoucích pracovníků na vyšší úrovni prošlo dlouhou a pochmurnou prezentací v PowerPointu, která na každém snímku obsahovala slovo „vedení“? Kolik článků vychází každý den a popisuje „10 nejlepších způsobů, jak být skvělým lídrem“? Když přemýšlíte o všech knihách, podcastech a seminářích o vedení, je zarážející, že společnosti mají stále tak těžké problémy s identifikací, vzděláváním a podporou efektivních vůdců.
Podle Gallupa Zpráva o stavu amerického manažera , téměř dvě třetiny manažerů v USA nejsou zaměstnáni v práci. Gallup poukazuje na to, že to má přímý dopad na zapojení zaměstnanců (70 procent rozptylu skóre zapojení zaměstnanců lze přičíst vedení) a neuvěřitelných 50 procent amerických pracovníků uvádí, že opustili práci, aby se dostali pryč od špatného manažer.
Pochodeň je platforma pro rozvoj vedení navržen k řešení těchto problémů. Díky tomu, že zakladatelům, generálním ředitelům a vedoucím pracovníkům na vyšší úrovni nabízí osobní řešení, které jim poskytuje přístup k přísným metrikám výkonu založeným na datech, individuálnímu koučování, zpětné vazbě anonymních kolegů a dalším nástrojům, které zvyšují odpovědnost a transparentnost, Torch pomáhá společnosti se soustavně soustřeďují na vedení. Jak vysvětluje spoluzakladatel Torch a COO Keegan Walden, platforma existuje pro „vytváření trvalé pozitivní změny chování mezi zaměstnanci“.
Existuje důvod, proč Torch získal 13,5 milionu dolarů a pracoval s vysoce postavenými klienty, jako je spoluzakladatel a generální ředitel Redditu Steve Huffman. Garry Tan, spoluzakladatel společnosti Initialized Capital, se dozvěděl, že se konfliktu musí méně vyhýbat, a díky svému koučování přijal (mimo jiné) radikální upřímnost. Na rozdíl od typických výcvikových řešení, která považují vedení za dovednost, kterou lze naučit odpoledne nebo dvě, Torch uznává, že vedení je třeba rozvíjet a udržovat v průběhu času. Jak poznamenává Walden: „Kdyby stačily standardní vzdělávací semináře, aby se z manažerů stali velcí vůdci, vyřešili bychom tento problém už dávno.“ Vzhledem k dopadu, který mají efektivní manažeři a další vedoucí na chování zaměstnanců, je jasné, že holistický přístup založený na důkazech k rozvoji vůdcovství je pro mnoho společností již dávno opožděný.
Jak může vzdělání změnit chování zaměstnanců
Josh blaylock a johanna braddy se rozvedli
Stejně jako školení vedoucích pracovníků může být pro manažery zdlouhavým a vyčerpávajícím sloganem, jsou jiné formy školení zaměstnanců často ještě horší. Pokud jste někdy trpěli baterií „tréninkových modulů“ o sexuálním obtěžování, aktualizovanými zásadami HR nebo kybernetickou bezpečností, budete přesně vědět, o čem mluvím.
Podle a průzkum vedená Společností pro správu lidských zdrojů, pouze čtvrtina zaměstnanců uvedla, že je „velmi spokojena“ se školením zaměřeným na konkrétní zaměstnání, které nabízejí jejich společnosti. Mezitím, Gartner zprávy že 64 procent manažerů „si nemyslí, že by jejich zaměstnanci byli schopni držet krok s budoucími potřebami dovedností“. Navzdory tomu, že společnosti strávit více než 70 miliard $ ročně na školení, je zřejmé, že existují vážné problémy se způsobem, jakým se společnosti snaží vzdělávat své zaměstnance a měnit jejich chování.
Zack Schuler je zakladatel a CEO společnosti a školení o povědomí o kybernetické bezpečnosti společnost NINJIO a snaží se změnit neutěšený status quo, pokud jde o vzdělávání zaměstnanců. Stejně jako tolik důležitých témat, i kybernetická bezpečnost je často řešena nudně a povrchně - od hromadných e-mailů až po ucpaná setkání s týmem IT, na která se zapomene, jakmile skončí. Schuler je popisuje jako cvičení kybernetické bezpečnosti „zaškrtávací políčko“, která nemají nic společného s vytvářením trvalé změny chování - jsou jen způsobem, jak se společnosti mohou cítit, jako by něco udělaly, aby se staly bezpečnějšími.
NINJIO tento přístup důrazně odmítá. Díky nabídce tří až čtyřminutových tréninkových epizod v hollywoodském stylu (které jsou založeny na hackováních a porušeních v reálném životě) je pro NINJIO prioritou zapojení zaměstnanců. Prvním krokem ke změně chování zaměstnanců je zachycení a udržení jejich pozornosti - jak jinak si udrží informace, které se učí, a uplatní je v praxi? Proto se NINJIO spoléhá na narativní obsah, který se opakovaně opakoval prokázáno být efektivnějším nástrojem učení než tradiční formy studia. NINJIO také používá techniky gamifikace, jako jsou kvízy a žebříčky, které jsou navrženy tak, aby důsledně posilovaly to, co se zaměstnanci učí.
Změna chování začíná angažovaností a vzděláváním, ale toto je lekce, kterou se mnoho společností stále nenaučilo. I když bezpočet zaměstnanců stále podléhá vzdělávacím iniciativám, které Schuler popisuje jako „smrt PowerPointem“, je jen otázkou času, než si společnosti uvědomí, že existuje lepší způsob vzdělávání lidí.
Naše zvyky určují, kdo jsme
I když je pro zaměstnance klíčové, aby si uchovali a vybavili si, co se naučili, konečným cílem je dostat je do bodu, kdy to nemusí dělat. Jinými slovy, musí si vytvořit správné návyky. A studie v psychologii, zdraví a medicíně vysvětluje, že tvorba návyků „je důležitým cílem intervencí při změně chování, protože obvyklé chování je vyvoláváno automaticky, a je proto pravděpodobné, že bude zachováno“.
je david muir z abc ženatý
Nejúspěšnější agenti změn však nekončí, a proto je tématem nedávného dokumentu NINJIO průnik mezi formováním návyků a identitou. Například whitepaper uvádí a Studie z roku 2019 in Frontiers in Psychology, který uvádí, že „jedinci, u nichž jsou návyky silně spjaty s pocity identity, vykazují silnější kognitivní sebeintegraci, vyšší sebeúctu a silnější snahu o ideální já“.
To je důvod, proč NINJIO poukazuje na to, že dobré návyky v oblasti kybernetické bezpečnosti odrážejí „pozitivní aspekty identity, jako je odpovědnost, odpovědnost, obezřetnost, povědomí atd.“ Totéž platí pro charakteristiky efektivního vůdce. A Průzkum společnosti Deloitte z roku 2018 zjistili, že američtí zaměstnanci si cení vůdců, kteří jsou komunikativní, flexibilní a trpěliví - všechny charakteristiky, které Torch pomáhá manažerům rozvíjet tím, že jim dávají nástroje k hodnocení sebe sama, vytvářejí plán pro změnu negativního chování a uvádějí tento plán do pohybu.
Vztah mezi identitou a chováním se nevztahuje pouze na zaměstnance - spotřebitelé se také stále více zajímají o to, co jejich nákupní rozhodnutí říkají o tom, kdo jsou a co si cení. Proto jsme zaznamenali dramatický nárůst počtu kupující na základě víry - spotřebitelé, kteří se rozhodli obchodovat se značkami, které odrážejí jejich postoje k sociálním a politickým otázkám. Jedná se o rozšíření rostoucí poptávky po autentičnosti, která má dobře zdokumentované pozitivní efekt o důvěře značky. Jinými slovy, pokud značky skutečně věří v principy, k nimž se hlásí, a přijmou opatření, aby podle těchto principů jednaly, spotřebitelé podle toho změní své chování.
Nikdo nechce být bezohledným zaměstnancem, který ohrožuje celou společnost, neefektivním manažerem, s nímž se zaměstnanci bojí, nebo spotřebitelem, který podporuje neetické společnosti. To je důvod, proč nejmocnější strategií pro změnu chování je pomoci lidem stát se nejlepší verzí sebe sama, strategie, která nejenže zaměstnancům zlepší jejich práci, společnostem lepší pracovní místa a vztahy se spotřebiteli pevnějšími než kdy dříve.
