Nerad začínám ponurým tónem, ale je to nutné. Přivezení několika špatných jablek kvůli nedostatku náležité péče v procesu přijímání může být velmi nákladné (a neomluvitelné). Podívejte se na tyto nejnovější statistiky:
- Jeho nahrazení může stát 33 procent platu zaměstnance ( HR Dive )
- Odpojení zaměstnanci stojí organizace ročně mezi 450 a 550 miliardami dolarů ( Engagement Institute )
56 procent pracovníků plánuje v příštích 6 měsících hledat nové zaměstnání ( PayScale )
Dobře, kdo chce najmout neúčastníky, kteří budou po šesti měsících pracovat na záchraně lodi, zvedněte ruku? To si nemyslel. Co tedy dává?
Kromě konkurenceschopné kompenzace a velkých výhod je příliš časté, že nezkušení náboroví manažeři kladou nesprávné otázky na pohovory, aby rozšířili počet uchazečů o zaměstnání / kulturu a dovedností lidí, které v práci umožňují úspěch. Toto je problém, který je třeba opravit.
Řešení problému
Pokud nepoužíváte vědu o behaviorální rozhovory v procesu přijímání zaměstnanců skutečně riskujete katastrofu tím, že přivedete nesprávné lidi.
V zásadě platí, že pokud se ptáte na otázky týkající se chování na pohovoru, již nekladete otázky, které povedou k vágním nebo hypotetickým odpovědím (tj. „Proč bychom vás měli najmout?“), Ale kladete otázky, na které je třeba odpovědět na základě faktů .
To dává najímajícím manažerům jasnou výhodu; Kandidáti nemusí mít šanci předložit připravené příběhy nebo skriptované odpovědi, když budou čelit otázkám na základě behaviorálního pohovoru.
Zde je několik otázek, které byste se měli zeptat, protože se týkají toho, co dělá z vašeho týmu nebo společnosti vysoce výkonného zaměstnance.
warren g čisté jmění 2015
4 otázky k posouzení motivace.
Simon Sinek jednou řekl: „Když jsou lidé finančně investováni, chtějí návratnost. Když jsou lidé emocionálně investováni, chtějí přispět. “ Nic nepřekoná sílu skutečně angažovaného zaměstnance, ale nejprve musí mít vrozenou snahu, aby se věci staly samy od sebe. Vyzkoušejte tyto ověřené otázky k posouzení motivace.
Alison Owen Randy Owen dcera
- Popište čas, kdy jste zjistili, že jste nemohli dodržet několik termínů. Co jsi s tím udělal?
- Řekněte nám o nápadu, který jste zahájili a který zahrnoval spolupráci s vašimi kolegy, kteří zlepšili podnikání.
- Když jste měli na předchozí pozici k dispozici více času, popište způsoby, které vám pomohly zefektivnit práci, nebo jaké techniky jste se naučili, abyste zefektivnili nebo zefektivnili práci?
Jak reagujete, když čelíte mnoha překážkám, když se snažíte dosáhnout cíle? Jak překonáváte překážky?
3 otázky k posouzení výjimečných komunikačních dovedností.
Miliardářští podnikatelé se shodují, že komunikační dovednosti plodí úspěch. Warren Buffett jednou řekl: „Bez dobrých komunikačních schopností nebudete schopni přesvědčit lidi, aby vás sledovali, i když vidíte přes horu a oni ne.“ Tady jsou otázky, které byste měli vzít v úvahu při hodnocení komunikačních dovedností vašich uchazečů o zaměstnání.
- Máte malou neshodu se spolupracovníkem. Jak byste to vyřešili nezávisle na vašem přímém nadřízeném?
- Povězte mi o situaci, kdy jste museli promluvit, abyste získali bod, který byl pro vás důležitý.
- Uveďte příklad doby, kdy jste přesvědčili šéfa, zákazníka nebo vrstevníka do svého úhlu pohledu, i když s vámi tato osoba možná nesouhlasila.
3 otázky k posouzení spolehlivosti
Každá společnost potřebuje spolehlivé lidi, kteří nebudou fušovat na plnění důležitých úkolů nebo dodržování rozhodujících termínů. Když se guma setká s vozovkou, chcete vědět, že mají záda, zejména v době krize. Zeptejte se na tyto otázky:
1. Povězte mi o době, kdy jste slíbili zvládnout něco v práci, které bylo buď velmi obtížné, nebo které přišlo v náročné době.
2. Uveďte příklad toho, jak pracujete v situaci, kdy musíte stanovit priority a provádět více úkolů bez dohledu.
3. Jak definujete, co znamená být efektivním a spolehlivým zaměstnancem?
3 otázky k posouzení flexibility
V podnikatelském prostředí se věci často mění a rychle. Chcete-li vyloučit rigidní uchazeče o zaměstnání, kteří se nemohou ohýbat větrem v nepředvídatelném spouštěcím prostředí, budete chtít posoudit jejich flexibilitu. Vyzkoušejte tyto:
1. Povězte mi o době, kdy jste se museli přizpůsobit změně směru, ať už se jednalo o novou obchodní strategii, změnu v projektu nebo zaměření na zákazníka, nebo vedení na vrcholu. Jak jsi reagoval? Jaký byl výsledek?
2. Uveďte příklad doby, kdy se o váš čas soutěžily dva důležité projekty. Jak jsi to zvládl? Co se stalo?
3. Popište čas, ve kterém jste se museli rychle přizpůsobit změnám, které jste neměli pod kontrolou. Jaký dopad měla změna na vás? Na vaší práci nebo projektu?
2 otázky k posouzení touhy učit se a růst
Spolu s motivací a hnací silou přichází vrozená touha neustále se zlepšovat vystavením novým věcem. Toto je osoba, kterou chcete ve svém týmu. Zeptejte se na tyto otázky:
1. Jaké konkrétní dovednosti nebo kompetence jste na své předchozí pozici hledali, abyste zlepšili sami sebe a pomohli druhým lépe sami?
2. Popište čas, kdy jste si uvědomili, že k úspěchu potřebujete další dovednosti nebo znalosti. Jaký byl váš přístup k získání těchto dovedností?
4 otázky k posouzení emoční inteligence
V poslední zpráva při průzkumu u více než 600 HR manažerů bylo zjištěno, že emoční inteligence je kriticky důležitá v pracovním prostředí, kde profesionálové interagují se širokou škálou lidí. Zpráva zdůrazňuje význam náboru manažerů, kteří jsou připraveni klást následující typy otázek, aby pomohli určit kapacitu emoční inteligence:
- Pokud jste se dříve hlásili více supervizorům současně, jak jste se seznámili s preferencemi každého člověka a žonglovali s protichůdnými prioritami?
- Povězte mi o konfliktu na pracovišti, do kterého jste byli zapojeni, ať už se svými kolegy nebo s někým jiným ve společnosti. Jak jste tento konflikt zvládli a dokázali jste ho vyřešit?
- Co by řekl předchozí šéf, je oblast, na které musíte nejvíce pracovat? Podnikli jste kroky ke zlepšení v této oblasti, a pokud ano, co jste se pokusili změnit?
- Pověz mi o dni, kdy se všechno pokazilo. Jak jste to zvládli?
Přinášíme to domů
Když vezmete v úvahu odpovědi, které hledáte, týkající se motivace, komunikace, emoční inteligence a ostatních, posuzujete vrozené schopnosti kandidáta, které odpovídají práci, pro kterou je dotazován. Například nechcete najmout kandidáta, který si nejraději pracuje sám na svých pozicích, které vyžadují silnou komunikaci k řešení problému v týmovém prostředí.
jak vysoký je Paul Wahlberg
Protože chování, které kandidát prokázal na předchozích podobných pozicích, se pravděpodobně bude opakovat, jsou kandidáti nuceni sdílet situace, ve kterých mohou nebo nemusí vykazovat chování, které chcete pro své pozice posoudit.
