V předchozím článku jsem hovořil o některých hlavních nevýhodách zajištění spravedlnosti vašich zaměstnanců ve vašem podnikání, mezi něž patří nutnost jednat s menšinovými partnery, o které se musíte podělit při rozhodování a sdílení zisku. Také vytváříte zdanitelné události pro své zaměstnance, když jim dáváte kapitál, stejně jako potenciál, že je nakonec budete muset vyplatit.
Dobrou zprávou je, že nemusíte dávat kapitál svého zaměstnance, abyste získali pocit vlastnictví ve společnosti - stejně jako šanci podílet se na odměnách.
I když pro každou společnost neexistuje dokonalá situace, může pro vás fungovat několik alternativ, které spadají pod záštitu toho, co bychom mohli nazvat „Phantom Equity“. Oba přístupy mají své klady i zápory.
Možnosti skladu
Akciové opce jsou běžnou formou kompenzace, zejména ve veřejně obchodovaných společnostech. Možnost je ve skutečnosti jen způsob, jak může zaměstnanec v určitou dobu koupit akcie za určitou cenu - něco, čemu se říká „realizační cena“. Pokud se akcie vaší společnosti prodávají na trhu za 50 $, můžete svému zaměstnanci poskytnout opci na 50 $ (nebo s mírnou slevou), které se mohou držet při růstu hodnoty společnosti.
Stanovení realizační ceny v soukromě vlastněné společnosti je obtížnější, protože pro podnik neexistuje zavedená tržní cena. Jednou z možností, jak nastavit hodnotu podniku, je najmout si hodnotící nebo účetní firmu třetí části, která bude analyzovat činnosti firmy a přiřadit jí potenciální tržní hodnotu. Může to však být nákladný proces, který často vytváří nejistotu pro všechny zúčastněné.
Jednodušší a stále efektivní způsob stanovení hodnoty podniku může být prostý násobek výdělku. Pokud je tržní cena pro společnosti podobné té vaší zhruba sedmkrát nebo osmkrát vyšší než výdělky za posledních 12 měsíců, můžete možnosti pro své zaměstnance nastavit takovým tempem nebo dokonce mírně pod, řekněme šestinásobek výdělku. To pak vašim zaměstnancům umožní nakupovat a prodávat opce za známou cenu.
Opce, které předáte zaměstnancům, jsou poté uděleny na základě „rozhodného“ plánu, řekněme na dva až pět let, kdy každý měsíc nebo rok v průběhu času vydělávají procento svých opcí. To je navrženo tak, aby vytvářelo pobídku pro vaše zaměstnance, aby zůstali v podniku dostatečně dlouho, aby viděli své možnosti - a kdy je mohou uplatnit.
Celá myšlenka spočívá v tom, že hodnota firmy by měla časem růst takovým způsobem, že když se časem stanou cennější i možnosti zaměstnance.
jak vysoký je tom Izzo
Pokud se však zaměstnanec rozhodne uplatnit opci, musí přijít s hotovostí, aby uhradil náklady na opci. Například pokud jste zaměstnanci poskytli opce v hodnotě 100 000 USD na akcie, které nyní mají hodnotu 1 milion USD, musí stále dát 100 000 USD, aby získal podkladové akcie. Některé společnosti umožní zaměstnancům, aby nejprve prodali dostatek svých akcií, aby pokryli své možnosti - což znamená, že prodají své akcie v hodnotě 100 000 USD a skončí s 900 000 USD zdarma a jasně.
Dalším háčkem je, že když zaměstnanec prodá své akcie, jedná se o zdanitelnou událost - což znamená, že možná bude muset prodat ještě více akcií předem, aby pokryli další daňový účet, který jim šel do cesty. Pokud však zůstanou na svých zbývajících zásobách déle než rok, mohou významně snížit své budoucí daňové zatížení, protože jakékoli zisky, které získají prodejem svých zásob, se přesunou z krátkodobých na dlouhodobé výdělky - daňová sazba klesne z zhruba 40% až 20%, v závislosti na jejich daňovém pásmu. To může přidat až spoustu peněz.
Práva na zhodnocení akcií
Jiná paleta fantomových akcií se nazývá právo na zhodnocení akcií, neboli SAR, které je podobné možnosti v tom, že nedáte zaměstnanci žádný kapitál. Spíše jim dáváte práva na jakékoli zhodnocení podkladového kapitálu, které se také časem vrací. Na příkladu z výše uvedeného řekněme, že dáte zaměstnanci SAR představující hodnotu vlastního kapitálu 100 000 USD. Poté, o několik let později, hodnota akcií vyskočila na 1 milion dolarů. Pokud se váš zaměstnanec rozhodne uplatnit tuto SAR, mohl by vyzvednout 900 000 $ - částku, kterou akcie ocenila, protože jste jí udělili SAR.
jak vysoká je máma june
Jednou z nevýhod používání SAR je, že kdykoli je zaměstnanec proplatí, je zasažen krátkodobým kapitálovým ziskem - což znamená, že musí ze svých zisků zaplatit plnou 40% daňovou sazbu.
Stojí za to říci, že hodnoty SAR jsou u soukromých společností oblíbenější, zatímco akciové opce mají tendenci lépe fungovat u veřejných společností.
A kdykoli udělíte svým zaměstnancům fantomové akcie, je také docela typické zahrnout klauzuli, která uvádí, že pokud je společnost prodána, pak všechny opce okamžitě vzniknou a zaměstnanec může prodat své akcie novému majiteli.
To může být velmi naplňující den pro vás i vaše zaměstnance, protože si každý může užít odměny za vaši tvrdou práci a udržuje je v souladu s dlouhodobější hodnotou společnosti.
Oba tyto přístupy k fantomovému kapitálu jsou efektivní způsoby, jak sladit tým a vyhnout se problémům se skutečnými kapitálovými granty.
Jim Schleckser je populární hlavní řečník na téma strategií podnikového růstu a efektivity generálního ředitele.
