Jsem ve vedoucích pozicích dost dlouho na to, abych věděl, že vám nikdo nedává příručku pro vedení (pokud nejste v armádě). Běžná slepá místa mohou vykolejit kariéru vůdce, sebeuvědomění je nikdy nekončící úkol a zjišťování toho, co zaměstnance zatrhává, může být záhadné.
Bohužel (ale naštěstí), nový výzkum od společnosti Gallup odhaluje ještě více, které možná nevíte jako vůdce, ale měli byste - řadu nepohodlných pravd v podobě souboru alarmujících statistik.
Jedná se o šest čísel, která se nesčítají, pokud chcete mít vysoce výkonnou a šťastnou organizaci. Buďme tedy vědomi a jednejme.
1. 78 procent zaměstnanců nevěří, že jejich vedoucí mají jasný směr pro organizaci.
Mysleli jste si, že všichni veslují společně? Přemýšlejte znovu.
Co se tam děje? Nejprve příliš mnoho vůdců rozvíjí svou vizi ve vakuu. Nezapisují širší organizaci do vize po cestě, místo toho se rozhodnou sestoupit z hory s vizí napsanou na tabletu. Lidé musí vážit, než si mohou koupit.
A část napsaná v kameni je také problematická, protože vize musí být flexibilnější a přizpůsobitelnější kvůli realitě na trhu, která by mohla vzniknout. Vize je také třeba stavět na silných stránkách společnosti a zaměstnanců (nejen na základě budoucího stavu, který předpokládá, že se všechny nevýhody rozpadly). Nakonec musí být vize komunikovány opakovaně. Nedostatek jasnosti ve směru může být jednoduše způsoben nedostatkem vůdců, kteří ho v průběhu času posílili.
2. 74 procent zaměstnanců nevěří, že jejich organizace plní sliby zákazníkům.
Platící zákazníci jsou šťastní zákazníci, že? Ne nutně.
Společnosti, které potěší zákazníky, plně zapisují a zmocňují zaměstnance, aby vždy jednali v nejlepším zájmu zákazníka. Na místech, jako jsou Waldorf Astoria, Nordstrom a dokonce i Chick-fil-A, jsou zaměstnanci odměňováni a uznáváni za to, že zůstávají blízko tomu, co zákazníci chtějí, a jednají podle toho.
Nikdy nemůžete být příliš blízko svému zákazníkovi, což závisí na pozitivním slovu a doporučeních. Co kdybyste se chovali, jako by 100 procent vašeho podnikání pocházelo z doporučení?
3. 88 procent zaměstnanců si myslí, že jejich společnost špatně manipulovala s jejich nástupem.
Existuje pro vůdce něco více „z dohledu, z mysli“ než podrobnosti o nástupu nového zaměstnance?
čisté jmění morálky natalie
Ale na tom záleží.
Většina společností považuje registraci za papírování, zpracování a poskytování post-it poznámek. Výzkum společnosti Gallup (a moje vlastní zkušenosti) naznačuje, že by přihlašování mělo zahrnovat možnost dát novému zaměstnanci šanci zažít jedinečnou kulturu vaší společnosti a strávit nějaký čas s klíčovými vůdci. Mělo by získat porozumění tomu, jak jejich práce zapadá do širšího obrazu, a ocenění za to, proč je jejich práce důležitá. A mělo by jim to pomoci dokázat si představit dlouhodobý kariérní postup.
Jinak je to obrovská promarněná příležitost utvářet kritické rané dojmy zaměstnanců.
4. 86 procent zaměstnanců si nemyslí, že je jejich kontrola výkonu inspirovala ke zlepšení.
To je snadné přehlédnout, protože mnoho vedoucích si přirozeně myslí, že recenze jsou o recenzování, hodnocení a hodnocení - když mohou být mnohem víc. v Ať se to počítá, Sdílím, že kontroly výkonu jsou vynikajícími příležitostmi k naplnění pracovního plánu zaměstnance s větším významem. Místo toho, abyste si prostudovali čísla, silné a slabé stránky, zvažte diskusi se zaměstnanci o těchto druzích otázek:
- Jak jste spokojeni? Co vám stojí v cestě, pokud nejste příliš naplněni?
- Identifikovali jste účel své práce vyššího řádu a jaké dědictví chcete zanechat?
- Cítíte se výzvou a že se učíte a rostete?
- Cítíte se zmocněni, oceňováni a oceňováni?
Máte nápad.
Nejde jen o měření, ale také o smysl.
5. Více než dvě třetiny zaměstnanců trpí syndromem vyhoření.
A mysleli jste si, že pracovitá kultura je právě to. Negativních vedlejších účinků vyhoření zaměstnanců je příliš mnoho na zmínku. Místo toho se zaměřme na to, co syndrom vyhoření způsobuje, abyste se mu mohli úplně vyhnout.
Gallup říká, že vyhoření zaměstnanců vychází z nespravedlivého zacházení v práci (což u některých vyvolává pocit, že musí usilovněji pracovat než ostatní, aby si získali přízeň), nedostatečné jasnosti rolí, nezvládnutelné pracovní zátěže, nedostatečné podpory ze strany manažera a nereálných časových tlaků. Ošklivý guláš, ale můžete ovlivnit přísady.
kolik vydělává jim cantore za rok
6. Polovina všech zaměstnanců hledá jiné zaměstnání.
Whoa. Jelikož jsme uprostřed Velké talentové války, nechcete, aby vaši zaměstnanci byli na otevřeném trhu. Vedoucí pracovníci musí být v souladu s tím, co dnešní pracovníci chtějí. Skvělým místem pro začátek jsou věci jako flexibilní pracovní ujednání, vedoucí, kteří dávají smysluplnou zpětnou vazbu a podporují rozvoj, a snaha zvrátit všechny statistiky v tomto článku.
Říkají tomu vhled z nějakého důvodu - nyní máte na dohled věci, které jste předtím neviděli. Čas na akci.
